La negociación invisible: discriminación anticipada y brecha salarial en Uruguay

En Uruguay, como en el resto del mundo, las mujeres siguen ganando menos que los hombres. Aunque las estadísticas muestran mejoras en las últimas décadas, la brecha persiste y tiene un costo enorme para la economía y la equidad social. ¿Por qué ocurre esto? Más allá de las diferencias en experiencia o educación, un factor clave podría ser lo que las mujeres esperan del mercado laboral: discriminación.

En un experimento reciente, mostramos que cuando las candidatas creen que su género puede influir en la contratación, tienden a pedir salarios más bajos que los hombres. Sin embargo, al ocultar el género —y más aún al reforzar la idea de igualdad y mérito—, esa diferencia disminuye significativamente. Este hallazgo muestra la importancia del diseño institucional de los procesos de contratación y sugiere que no basta con combatir la discriminación real, también es crucial atender a las percepciones que determinan el comportamiento y, en consecuencia, los resultados laborales.

El dato: la brecha salarial de género en Uruguay

Es un hecho ampliamente documentado: en todos los países del mundo, las mujeres ganan menos que los hombres. Según el Global Gender Gap Report 2025, la brecha en la dimensión “Participación y Oportunidades Económicas” alcanza el 39,2%, tras caer 5,6 puntos desde 2006. Si continuamos a este ritmo, se necesitarían 135 años (!) para cerrar completamente la brecha.

Uruguay no es una excepción y, de hecho, muestra un desempeño relativamente pobre en comparación con la región. Este año ocupa el puesto 71 de 148 países en el Global Gender Gap Index, y el lugar 18 de 23 en América Latina y el Caribe. En “Participación y Oportunidades Económicas” está en el puesto 68 global y 8° regional. Si se desglosa el indicador, Uruguay obtiene un desempeño intermedio: mejor en igualdad salarial (52) e ingreso estimado (48), y mucho peor en participación laboral (83).

A pesar de los avances —por ejemplo, la brecha salarial por hora bajó de 29% en 1990 a 11% en 2018 (Colacce et al., 2020)—, las implicaciones económicas siguen siendo enormes. El Banco Mundial estima que la desigualdad salarial de género podría estar costándole al país hasta un 13% del PIB per cápita (2020). El indicador Equal Pay Day, elaborado por CPA Ferrere con datos de la Encuesta de Hogares, ilustra esta diferencia de forma más gráfica: en promedio, las mujeres en Uruguay trabajan “gratis” hasta el 28 de febrero, mientras que los varones cobran desde el 1 de enero.

Una nueva explicación: la discriminación esperada

Numerosos estudios muestran que la brecha salarial persiste incluso al controlar por educación, experiencia y otras características (Jarrell y Stanley, 2004; Weichselbaumer y Winter-Ebmer, 2005; Blau y Kahn, 2017). Esto ha llevado a explorar otros factores: diferencias en preferencias, maternidad, competitividad, o discriminación directa.

En el artículo "Anticipated Discrimination and Wage Negotiation: A Field Experiment" con Gary Charness, Ramón Cobo-Reyes, Simone Meraglia y Angela Sánchez proponemos un canal menos estudiado: las diferencias de género en el comportamiento de negociación salarial, en particular al inicio de la relación laboral. Investigaciones previas han mostrado que las mujeres negocian menos, tienden a solicitar sueldos iniciales más bajos o evitan postularse a empleos mejor remunerados (Babcock y Laschever, 2003; Leibbrandt y List, 2015; Coffman et al., 2023; Roussille, 2022). La pregunta es: ¿por qué?

Nuestra hipótesis es que las mujeres anticipan ser discriminadas y, por lo tanto, ajustan sus expectativas. Es decir, piden menos de manera estratégica, para ser más competitivas frente a posibles sesgos de género en la contratación.

El experimento: contratación a ciegas
Para poner a prueba esta idea diseñamos un experimento de campo en Uruguay entre 2022 y 2023 para analizar si las mujeres piden salarios más altos cuando saben que el género no es un factor en el proceso de contratación.

El primer paso de nuestro experimento fue publicar en la plataforma Buscojobs una serie de ofertas de empleo para limpiar y analizar una base de datos de forma remota durante diez horas. En una primera instancia, los interesados se postularon a través del portal de Buscojobs, compartiendo la información disponible en su perfil al momento de aplicar.

Luego, a los candidatos les enviamos un correo electrónico informándoles que para continuar en el proceso de selección debían completar un formulario estandarizado con información sobre: i) nivel educativo, ii) hasta dos experiencias laborales relevantes, iii) situación laboral actual, iv) edad y v) salario solicitado por hora.

En esta etapa, los candidatos fueron asignados de forma aleatoria a tres grupos:

• Género revelado (GR): incluían su nombre completo.
• Género ciego (GB): incluían sólo sus iniciales.
• Género ciego + mensaje (GBM): incluían sólo sus iniciales y el correo electrónico contenía un mensaje explícito: la empresa promueve igualdad de oportunidades y selecciona únicamente en función del mérito.

Un aspecto clave fue informarle a los candidatos en esta etapa que los evaluadores sólo tendrían acceso al formulario, no a los perfiles de Buscojobs. De este modo, nos aseguramos de que en GB y GBM el género efectivamente no fuera observable.

En total, 1.691 personas se postularon: 576 en GR, 617 en GB y 498 en GBM. La participación femenina fue mayoritaria (60,6%), con proporciones similares en los tres grupos. Además, entre 30 y 40 por ciento de los candidatos que aplicaron en Buscojobs completaron el formulario estandarizado.

El resultado: la discriminación esperada importa (y mucho)

Si la discriminación esperada influye en la negociación salarial, deberíamos ver tres cosas:

1. En GR, los varones pedirían más salario que las mujeres.
2. En GB, la brecha debería reducirse.
3. En GBM, la brecha debería reducirse aún más.

Eso fue exactamente lo que encontramos, ¡aunque con magnitudes sorprendentes!

Salario solicitado por tratamiento y género ($)

Nota: las líneas negras para cada salario solicitado promedio representan intervalos de confianza al 95%.

1. En GR, las mujeres solicitaron en promedio apenas un poco más de la mitad del salario pedido por los varones. 
2. En GB, la brecha cayó a menos de la mitad.
3. En GBM, la brecha desapareció por completo.

Este cambio se debió principalmente a que las mujeres pidieron más cuando el género no era visible o cuando el mensaje explícito de equidad estaba presente. Los varones, en cambio, apenas redujeron su expectativa salarial en GBM, y esa caída no fue estadísticamente significativa.

Importante: verificamos que no hubiera diferencias de composición en las muestras de cada grupo. Es decir, las características demográficas de mujeres y varones que completaron el formulario fueron muy similares entre tratamientos.

Los mecanismos: desigualdad percibida y privilegio

¿Por qué las mujeres ajustan su comportamiento y los hombres apenas lo hacen? Proponemos dos explicaciones:

1. Conciencia de la desigualdad. Las mujeres, al estar en una posición de desventaja, son más sensibles a señales de discriminación (principio del desventajado, Robinson y Bell, 1978). Esto coincide con evidencia que muestra que hombres y mujeres perciben de manera distinta la desigualdad de género (Handley et al., 2015; García-González, 2019).
2. Reconocimiento del privilegio. Cuando los hombres bajan ligeramente su pretensión en GBM, puede reflejar que reconocen —aunque sea de manera implícita— que gozaban de una ventaja inicial. Renunciar a esta ventaja resulta más costoso para ellos, porque partían de pedir más desde el principio (Knowles et al., 2014).

Lecciones de política y próximos pasos
Nuestro hallazgo central es claro: las mujeres negocian a la baja no solo por factores internos, sino porque anticipan discriminación en el mercado laboral. Al comenzar la negociación con un salario más bajo, inician en desventaja.

Esto implica que intervenciones simples en Uruguay —como procesos de aplicación ciegos o mensajes institucionales de equidad— pueden reducir significativamente la brecha salarial inicial. Si bien estos cambios pueden parecer menores, la magnitud de los resultados indica que pueden alterar en forma importante la percepción de equidad y reducir comportamientos estratégicos basados en la discriminación anticipada. La clave no es solo corregir la discriminación efectiva, sino también modificar las percepciones que condicionan la conducta.

Aunque nuestro estudio se centró en trabajos de corto plazo y por tarea —propios de la economía de plataformas—, este segmento crece rápidamente y tiene cada vez más peso en el mercado laboral. Las implicaciones, por lo tanto, son amplias: políticas que alteren las señales de equidad pueden tener un impacto importante en la negociación y en la justicia salarial.

En síntesis, nuestros resultados sugieren que la discriminación anticipada desempeña un papel central en la brecha salarial de género en Uruguay y que el diseño institucional puede ser una herramienta poderosa para combatirla.

*Imagen de portada generada con ChatGPT.

Referencias

Babcock, L., and Laschever, S. 2003. “Women don't Ask: Negotiation and the Gender Divide,” Princeton University Press.

Blau, F., and Kahn, L. 2017. “The Gender Wage Gap: Extent, Trends, and Explanations,” Journal of Economic Literature, 55 (3): 789-865.

Coffman, K. B., Collis, M. R., Kulkarni, L. 2023. “Whether to Apply,” Management Science, 70(7):4649-4669.

Colacce, Maira, Mariana Mojica, Julieta Zurbrigg. 2020. “Brechas de género en los ingresos laborales en el Uruguay,” CEPAL.

García-González, J., Forcén, P., Jimenez-Sanchez, M. 2019. “Men and women differ in their perception of gender bias in research institutions,” PLOS ONE, 14(12): e0225763.

Handley, I., Brown, E., Moss-Racusin, C., and Smith, J. 2015. “Quality of Evidence Revealing Subtle Gender Biases in Science is in the Eye of the Beholder,” PNAS, 112(43): 13201-13206.

Jarrell, S., and Stanley, T. 2004. “Declining Bias and Gender Wage Discrimination? A Meta-Regression Analysis,” Journal of Human Resources, 39(3): 828-838.

Knowles, E. D., Lowery, B. S., Chow, R. M., and Unzueta, M. M. 2014. “Deny, distance, or dismantle? How white Americans manage a privileged Identity,” Perspectives on Psychological Science, 9: 594-609.

Leibbrandt, A., and List, J. 2015. “Do Women Avoid Salary Negotiations? Evidence from a Large Scale Natural Field Experiment,” Management Science, 61(9): 2016-2024.

Robinson, R., and Bell, W. 1978. “Equality, Success, and Social Justice in England and the United States,” American Sociological Review, 43(2): 125–143.

Roussille, N. 2022. “The central role of the ask gap in gender pay inequality,” Mimeo

Weichselbaumer, D., and Winter-Ebmer, R. 2005. “A Meta-Analysis of the International Gender Wage Gap,” Journal of Economic Surveys, 19 (3): 479-511.

World Bank. 2020. "Jugar un partido desigual: Brechas de género en el mercado laboral de Uruguay," Banco Mundial.

World Economic Forum. 2025. “The Global Gender Gap Report. 2025,” World Economic Forum.

Tomado de Razones y Personas. Esta obra está bajo una Licencia Creative Commons Atribución 3.0 No portada.