¿Codeterminación en Uruguay?
En estos meses se estará desarrollando en Uruguay una nueva ronda de negociación de los Consejos de Salarios. Ésto, sumado al cambio de gobierno, hace que sea una buena oportunidad para pensar en innovaciones en los sistemas de negociación colectiva, así como en toda la institucionalidad de las relaciones laborales uruguayas.
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En esta nota mi intención es explicar brevemente en qué consiste la Codeterminación. Un sistema de relaciones laborales muy extendido en algunos países europeos y que se podría evaluar su implementación en Uruguay.
Uno de los principales desafíos que enfrenta el proceso de negociación colectiva consiste en la incorporación de mecanismos que le den más flexibilidad, que generen mayores incentivos a los aumentos de la productividad, pero que, al mismo tiempo le den garantías a las y los trabajadores que dichas ganancias no sean, total o desproporcionadamente, apropiada por sus empleadores.
Uno de los primeros problemas a resolver tiene que ver con el acceso a la información que justifique aplicar luego distintas medidas en las empresas. Una explicación ya clásica fue planteada por Rubinstein (1985). Según la misma, siempre y cuando la información sobre el desempeño de la empresa sea información privada de sus gerentes o empleadores, éstos siempre tendrán incentivos a mentir sobre el desempeño de la empresa. Su estrategia siempre consistirá en declarar que la empresa ha obtenido menores ganancias que las reales. En este contexto, para los trabajadores, la huelga se constituye en una estrategia óptima como mecanismo de screening, de modo de nivelar la información sobre la empresa. Claro que dicho mecanismo es costoso, tanto para la empresa como para las y los trabajadores.
Es por este motivo que los procesos de negociación sindicato-empresa que incorporen mecanismos de flexibilidad y de ajustes salariales dependientes de la productividad, necesitan incorporar diferentes mecanismos que le den acceso a los trabajadores a toda la información necesaria.
Adicionalmente, la participación de los trabajadores, no solo con el acceso a la información, sino también en la gestión de las empresas, puede llevar a lograr otras mejoras en el desempeño de las empresas y, al mismo tiempo, garantizar que parte de las ganancias de dichas mejoras alcancen a las y los trabajadores. Uno de estos mecanismos es la llamada Codeterminación.
La codeterminación es un sistema de gobierno de las empresas en el que el poder decisorio se reparte formalmente entre accionistas y trabajadores. Esto supone que los trabajadores no sólo negocian condiciones laborales, sino que participan institucionalmente en la toma de decisiones estratégicas y, en muchos países, también en la gestión cotidiana de la firma. Una consecuencia obvia es que tienen acceso a toda la información sobre la empresa a la que acceden los directivos que representan a los accionistas.
El Mecanismo básico consiste en que una fracción de los asientos del órgano de administración (consejo de administración o de supervisión) se reserva a representantes elegidos democráticamente por la plantilla de trabajadores. Estos consejeros tienen los mismos derechos y deberes que los demás miembros de la directiva de la empresa. En algunos países, los representantes de trabajadores tienen poder de veto en algunos temas específicos que el empleador solo puede revertir en tribunales laborales.
Aunque los representantes asalariados poseen voz y voto, normalmente ocupan una posición minoritaria, lo que limita su capacidad de bloquear decisiones si no existen reglas de paridad. En el Cuadro 1 se detallan las principales características que ha tomado la codeterminación en diferentes países europeos.
Cuadro 1. Características principales de los sistemas de Codeterminación según país.
Fuente: elaboración propia en base a Gregoric (2022), Gregoric & Rapp (2019) y Jäger et al (2021)
Ventajas de la codeterminación
1- Reduce los problemas de principal y agente característico de las empresas convencionales, reduce la asimetría empleador trabajador y refuerza la posibilidad de establecer compromisos creíbles entre las partes, tales como promesas implícitas de ascensos o mejoras salariales.
2- Genera una mayor incentivo a la inversión en capital humano específico, que se traducen en mejoras en la productividad y las remuneraciones.
3- Tienden a reducirse los despidos involuntarios y suele actuar como mecanismo de seguro: los trabajadores son más proclives a aceptar salarios ligeramente menores a cambio de mayor protección antes las crisis.
4- Los trabajadores suelen expresar una mayor satisfacción laboral (en términos de salarios y condiciones laborales).
5- Los efectos salariales son positivos y pequeños en promedio, pero con mayores incrementos para los salarios menores, ya que tiende a disminuir la desigualdad salarial intraempresa.
6- No hay perjuicios a la productividad o la rentabilidad de la empresa. Incluso hay pequeños efectos positivos, con evidencia de una reducción en los costos de financiamiento.
7- No frena la I+D. Incluso puede generar incentivos a una mayor inversión en innovación cuando es vista como un mecanismo para asegurar el empleo.
La codeterminación no perjudica el rendimiento empresarial y, en varios márgenes, genera beneficios modestos pero reales: desde mayor estabilidad laboral y satisfacción hasta mejoras de productividad vía mejor flujo de información y capital humano. Además, ofrece ventajas sistémicas —cooperación interna, mitigación de conflictos, reparto equitativo de riesgos— con escasos costes medibles para la rentabilidad o la inversión. En conjunto, la evidencia empírica respalda la visión de la codeterminación como un mecanismo de “ganancia conjunta” más que un juego de suma cero entre capital y trabajo.
Codeterminación y Negociación Colectiva
Cabe aclarar que las legislaciones que implementaron la codeterminación en estos países, no surgieron de la nada. En general ya se habían empezado a aplicar mecanismos de este tipo en algunas empresas y ésto había sucedido a partir de los acuerdos alcanzados en la negociación colectiva.
En todos los casos los primeros experimentos nacen de la presión sindical en pleno auge de la negociación colectiva y de la voluntad patronal de afianzar la paz social (Alemania posbélica, “espíritu Saltsjöbaden” sueco, etc.). Los comités o representantes de estos acuerdos demostraron viabilidad práctica y sirvieron de antecedente directo a las leyes que llegarían años o décadas después. Una vez aceptada en la práctica, los parlamentos terminaron legislando la figura, a menudo con umbrales de plantilla y porcentajes similares a los ya utilizados a partir de los acuerdos alcanzados en la negociación colectiva.
Referencias
- Gregoric, Aleksandra, (2022) “Board-level worker representation”, GLO Discussion Paper, No. 1136.
- Gregoric, Aleksandra & Rapp, Marc (2019) “Board-level Employee Representation and Firms’ Responses to Crisis”, Industrial Relations: A Journal of Economy and Society, Vol 58(3).
- Jäger, Simon & Shakked, Noy & Schoefer, Benjamin (2021) “What does Codetermination do??”, NBER, Working Paper 28921.
- Rubinstein, Ariel. (1985) “A Bargaining Model with Incomplete Information about Time Preferences." Econometrica, September 1985, 53(5), pp.1151-72.
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