El pasado 26 de octubre, en una actividad organizada por ORT fue presentado el Informe
2015-2016 del Ranking
de Competitividad Global. Se trata de un reporte que regularmente
publica el Foro Económico Mundial, fundación suiza que opera como think tank internacional y
conocida especialmente por su encuentro invernal anual, el llamado Foro de
Davos.
El informe define la competitividad como el conjunto de instituciones, políticas
y factores que afectan el nivel de productividad de un país y, en ultima
instancia, el nivel de prosperidad que este puede alcanzar. Los países son
ordenados de acuerdo a 12 grandes dimensiones que refieren, entre otros, a aspectos
tales como calidad institucional, infraestructura, estabilidad macroeconómica, educación,
innovación, desarrollo financiero, funcionamiento eficiente de los mercados,
etc. Cada dimensión se define a su vez a partir de un conjunto de indicadores.
Los países son ordenados de acuerdo a un índice global de competitividad y en
cada una de las dimensiones tomadas separadamente.
En la presentación del informe se indicó que Uruguay exhibió una leve mejoría
escalando 7 posiciones respecto a la medición previa pero ubicándose a mitad de
tabla (73 entre 140 países). Particular atención recibió el mal posicionamiento
del país en la dimensión "eficiencia del mercado laboral", donde
Uruguay se ubicó en el lugar 128. Para entender qué significa esta dimensión no
hay más remedio que hurgar con cierto detalle en la caja negra del índice. ¿Cuáles
son los indicadores que se consideran en esta dimensión? Son 10
indicadores: (1) carácter
cooperativo-confrontativo de las relaciones laborales, (2) grado de
flexibilidad en la fijación salarial, (3) grado de flexibilidad para contratar
y despedir trabajadores, (4) costos de despido, (5) efectos de los impuestos
sobre incentivos a trabajar, (6) relación entre salarios y productividad, (7)
profesionalidad de cargos gerenciales, (8) capacidad de retener talentos, (9)
capacidad de atraer talentos, (10) participación laboral de las mujeres. De los
10 indicadores, 8 se obtienen de una encuesta con preguntas subjetivas a
gerentes y dueños de empresas, quienes indican su opinión sobre cada indicador
en una escala 1-7. El ultimo informe de Uruguay se basa en 99 respuestas.
El efectismo es el principal encanto de los rankings y
este no es la excepción. Pero el tratamiento de la dimensión laboral merece
varias consideraciones. Primero, cuando
se pone el foco en el Top 15 de esta dimensión, esto es los 15 países que
supuestamente están haciendo mejor las cosas en materia de eficiencia del
mercado laboral, el resultado es desconcertante. Es un club muy variado que
abarca, entre otros, a países anglosajones (Estados Unidos y Reino Unido) y
países escandinavos (Noruega y Dinamarca), que en muchos casos son el agua y el
aceite en materia de instituciones laborales. También hay lugar para
curiosidades: entre los quince primeros se cuelan Ruanda y monarquías como Emiratos
Árabes y Catar, que acumula denuncias por condiciones esclavistas de producción
y donde hasta hace poco tiempo los sindicatos eran considerados organizaciones ilegales.
Gran flexibilidad! En definitiva, las opiniones de los empresarios parecen
compatibles con configuraciones institucionales y realidades de los mercados
laborales muy diferentes. El ranking tiene un uso muy limitado en cuanto indicación
de en qué dirección deberíamos reformar. No queda claro a quién deberíamos
emular.
Por otro lado, en el Top 15 del Índice Global de
Competitividad se meten los cuatro países nórdicos (Finlandia, Dinamarca,
Suecia y Noruega), Alemania y Holanda. Estos países presentan algunas diferencias
en cuanto al funcionamiento de sus mercados laborales. Por ejemplo, Dinamarca
se caracteriza por una alta flexibilidad en cuanto a la contratación y despido
de trabajadores en comparación al resto. Sin embargo, presentan similitudes muy
marcadas. Todos tienen negociación salarial centralizada por rama, región e
incluso experiencias de fijación salarial centralizada a nivel nacional.
Asimismo, tanto en Alemania como en los países escandinavos, las empresas deben
conformar sus directorios con representantes de los empleados. La
implementación del mecanismo esta sujeta a distintas variantes pero el concepto
es siempre el mismo: la propiedad de una empresa no confiere derechos de
control absolutos sobre la gestión, que debe ser compartida con los empleados.
Finalmente, en todos los países mencionados la ley impone a las empresas la obligación
de instalar "consejos de empresa" con representantes de la empresa y
de los trabajadores. Mientras los esquemas de participación en los directorios
aseguran el involucramiento de los empleados en decisiones estratégicas de
inversión, incorporación de tecnología y planes de reorganización, estas
comisiones buscan asegurar un flujo fluido de información y consulta con los
empleados en aspectos vinculados al empleo, los horarios de trabajo y la
información financiera del establecimiento. Alguien podría argumentar que estos
países tienen una buena figuración global en materia de competitividad, a pesar
de tener las instituciones laborales que tienen, porque puntúan bien en otras
dimensiones. Pero cómo separar unas dimensiones de otras. ¿Podrían estos países,
por ejemplo, tener tan buena figuración en materia de innovación si sus
instituciones laborales fueran tan disfuncionales?
El tratamiento de los aspectos laborales ha resultado controvertido
en otros rankings similares. Por ejemplo, una evaluación
independiente del Doing Business,
un ranking de países sobre la "facilidad para hacer negocios" que
elabora el Banco Mundial desde 2004, desnudó serios problemas conceptuales del
ranking, que sesgadamente enfatiza los costos de la regulación pero no sus
potenciales beneficios. En general, el mejor de los mundos para Doing Business es aquel donde hay la
menor cantidad de regulaciones. La calidad de las regulaciones no importa. En
respuesta a estas evaluaciones, el Banco Mundial decidió remover del ranking el
capítulo de regulación del mercado laboral y presentar dicha información
separadamente. Otros cambios apuntaron a ampliar el set de indicadores
analizados incluyendo aspectos relativos a la calidad del empleo y a guardar suficiente
consistencia con las convenciones de la Organización Internacional del Trabajo
(OIT). El nuevo enfoque termina por reconocer que la existencia de menores
regulaciones laborales no constituye un factor que de por si deba asociarse con
la facilidad para hacer negocios en un país.
Los economistas han mostrado en general cierto
escepticismo respecto a la utilidad de preguntas subjetivas como las que
utiliza el índice de competitividad del Foro Económico Mundial. Existen
numerosos sesgos
en la forma en que los individuos responden a este tipo de preguntas. Dichos
sesgos pueden ser diferentes para informantes de distintos países e incluso la
propia interpretación de las preguntas puede variar según el contexto. Resulta
llamativo que un índice de este tipo descanse tan fuertemente en este tipo de
preguntas.
Los rankings internacionales de países son parecidos al alcohol, las
drogas, o, como ahora también sabemos, a la carne. Consumidos con moderación
proporcionan una experiencia placentera. En este caso, la de reducir un
fenómeno complejo a un indicador de sencilla lectura y que habilita realizar
comparaciones. Sin embargo, su consumo excesivo y sobre todo acrítico puede
resultar extremadamente dañino, particularmente cuando los rankings se utilizan para
prescribir aquello que supuestamente deberíamos hacer.
