Los robots y el futuro del trabajo en Uruguay: una reseña de la Revolución de los Humanos
La tesis central
del libro puede resumirse en pocas palabras. Una porción muy significativa de
las personas en Uruguay se desempeña en ocupaciones que se volverán obsoletas y
serán reemplazadas por robots o desarrollos de la inteligencia artificial. Uruguay
puede aprovechar las oportunidades y minimizar los riesgos que genera este
proceso si logra facilitar la transición hacia nuevos puestos laborales donde
las personas tengan una ventaja comparativa frente a las máquinas. Para ello se
requieren, de acuerdo al autor, reformas en materia de regulación laboral,
educación y políticas de transferencias de ingreso. Si bien los temas del libro
hacen a la discusión del futuro del trabajo, también se relacionan con el
presente de la economía uruguaya, del mercado laboral y de la restructuración
post pandemia.
El diagnóstico
El libro
despliega sus tesis fundamentales apoyado en unos pocos datos. El autor replica
la metodología de Frey y Osborne, de la Universidad de Oxford, para cuantificar
la proporción de puestos de trabajo expuestos a un alto riesgo de ser
automatizados en Uruguay. El punto de partida de esta metodología es una clasificación
realizada por expertos en inteligencia artificial de Estados Unidos sobre la
susceptibilidad que tienen 70 ocupaciones de ser reemplazadas por máquinas,
indicador que luego es extrapolado al resto de las ocupaciones. Dado el estado
actual de la tecnología, las ocupaciones enfrentan un riesgo diferente de ser
automatizadas. Dicho riesgo es menor en el caso de aquellas ocupaciones que
requieren habilidades que las máquinas todavía nos envidian a los humanos: motricidad
fina, capacidad creativa y empatía en ocupaciones intensivas en relacionamiento
interpersonal. Munyo ofrece un panorama apocalíptico: un 54% de los puestos de
trabajo en Uruguay corren un alto riesgo de robotización. La estimación
original para Estados Unidos es de 47%.
Estas mediciones han sido objeto de intensos debates que no son recogidos en el libro
y que resultan relevantes para cuantificar y contextualizar adecuadamente estos
procesos. Primero, el cálculo se basa en descripciones promedio de las tareas
inherentes a cada ocupación, que las harían más o menos automatizables. Esto
implica asumir que ocupaciones enteras, y no tareas específicas dentro de cada
ocupación, serían reemplazadas. En un documento
de OCDE, otro equipo de investigación muestra que cuando se toma en cuenta la forma en
que varían las tareas que desempeñan las personas dentro de una misma ocupación
el riesgo de automatización disminuye dramáticamente. Calculan que para el promedio de países de la OCDE solo un 9% de los puestos de
trabajo tienen alta susceptibilidad de ser automatizados. Replicar estas
estimaciones alternativas de riesgo de automatización para Uruguay requería disponer
de información detallada sobre las tareas y condiciones de trabajo de la
población ocupada. De todas formas, resulta importante
trasmitir la idea de que existe un grado de incertidumbre importante respecto a
la magnitud del fenómeno abordado en el libro y que diferentes metodologías arrojan resultados
sustancialmente diferentes.
Segundo, el libro
no hace el suficiente esfuerzo por explicar algo simple pero que puede perderse
de vista entre los grandes titulares: las mediciones de riesgo de
automatización no deben confundirse con la automatización y pérdida efectiva de
puestos de trabajo. Que una máquina tenga el potencial de desarrollar tareas
humanas es una definición basada en parámetros ingenieriles, pero no quiere
decir que esa sustitución vaya a producirse inexorablemente. Como bien explican
los padres de la criatura, Frey y Osborne, en respuesta a las críticas a sus cálculos, “no
pretendemos estimar cuantos trabajos serán efectivamente automatizados. El
alcance y ritmo de la automatización dependen de muchos otros factores que no
consideramos.” Su cálculo solo refiere a cuál es la vulnerabilidad potencial de
los trabajos existentes a los desarrollos recientes de la inteligencia
artificial y la robótica desde una perspectiva puramente tecnológica. Podrían
existir razones éticas o culturales que impongan que ciertas tareas continúen
siendo desempeñadas por humanos. Aunque esto puede variar en el tiempo y entre
sociedades, posiblemente no quisiéramos que un residencial de ancianos o un
jardín de infantes sean atendidos por robots, aun cuando la tecnología lo
permitiera. Pero también existen razones económicas que podrían inviabilizar
dicha sustitución. Aunque el capital se abarate relativamente, como está
ocurriendo en muchos casos, la automatización implica también procesos
complementarios de reestructura organizacional, de cambios en los sistemas de
trabajo y gestión. Estos procesos son costosos y llevan tiempo.
Luego de alcanzar
un record histórico de ocupación, Uruguay viene experimentando desde 2014 una caída del
empleo, ahora acelerada fuertemente en virtud de la pandemia. Esta dinámica es
mencionada en diversos pasajes del libro, aunque la narrativa no siempre deja claros los factores que, de acuerdo al autor, explicarían la destrucción de puestos de
trabajo. Por momentos, el libro parece querer trasmitir la idea de que ante la
supuesta falta de flexibilidad laboral los empresarios habrían preferido
automatizar empleos. Esto último parece implausible
dado el enlentecimiento del crecimiento económico y la caída de la inversión en
ese periodo. Pese a ser el tema central del libro, la
incidencia y evolución del uso de tecnologías de automatización en Uruguay (sea
a nivel agregado, de industrias o de empresas) no se documenta en ningún
momento. La discusión también podría enriquecerse haciendo referencia a la creciente
evidencia internacional sobre los efectos de episodios de automatización (“automation spikes”) a nivel de sectores
o empresas sobre el empleo. ¿Qué sucede en las empresas cuando efectivamente
invierten en robots y tecnologías relacionadas? Diferentes estudios para
Francia (I, II, III), España, Alemania y Japón muestran que estos episodios de inversión en
nuevas tecnologías no necesariamente se asocian a procesos de destrucción del
empleo. En muchos casos se observa lo contrario: una expansión del empleo. Es
sugestivo que uno de los estudios que muestra efectos negativos sobre el empleo sea para Estados Unidos,
país con alta flexibilidad laboral.
¿Qué podemos hacer?
Algunos lectores
se sorprenderán por el planteo fuertemente intervencionista que subyace del
libro. Para enfrentar los retos que plantea la robotización, el rol del estado
es omnipresente: regula el mercado laboral, debe proveer educación de calidad,
apoyar la formación de habilidades y capacitación de la fuerza laboral y
asegurar pisos sociales mínimos, mediante transferencias de ingresos, para
facilitar la reconversión laboral. Si bien el autor no lo plantea de esta
forma, el libro termina siendo un reconocimiento de que una economía de mercado
librada a sus fuerzas es incapaz de generar las condiciones para aprovechar las
fantásticas oportunidades de expansión del bienestar social que plantean los
procesos de cambio tecnológico y minimizar los costos sociales que para muchas
personas implica la transición.
Sin embargo, la
discusión de las políticas necesarias para afrontar el cambio tecnológico tiene
un tono general y no se detiene en detalles de implementación. Tampoco el libro
abunda demasiado en propuestas concretas. En educación, se habla de la importancia
central que tiene mejorar la calidad del personal docente, lo que naturalmente
llevaría a pensar en los mecanismos que afectan la selección de personas en la
profesión: salarios relativos a otras profesiones, la remuneración de las horas
de trabajo fuera del aula y otras condiciones de trabajo y la propia formación
docente. Sin embargo, estos temas no son analizados. Dada la temática del
libro, llama la atención la ausencia total de referencia al papel que puede tener
la UTEC, que hoy ofrece carreras tecnológicas en el Interior para miles de
estudiantes. En materia de
transferencias de ingreso, Munyo propone un ingreso básico focalizado en
personas cuyos empleos están expuestos a un alto riesgo de robotización. Obviamente,
surgen muchas dudas sobre los detalles de diseño de esta propuesta que los
lectores no encontraran despejadas en el libro. Todos estos temas tienen además
un correlato en términos de necesidades de financiamiento que tampoco es
abordado. ¿Requiere Uruguay un nuevo pacto tributario para afrontar los
desafíos de la productividad y el cambio tecnológico con equidad? Es difícil
estar en desacuerdo con el autor en la importancia de la educación y de la
protección social en relación al cambio tecnológico. Desafortunadamente, el libro no avanza más allá de formular algunos titulares generales.
La discusión de
la regulación laboral ocupa un lugar central en el libro. En este punto, el
análisis transita por los lugares comunes del canon liberal tradicional.[1]
El país tendría regulaciones y normas laborales anticuadas, incluyendo los
consejos de salarios, categorías laborales excesivamente detalladas,
regulaciones inflexibles del tiempo de trabajo, etc. Este abordaje sesgado de
la regulación laboral enfatiza sus costos y carácter distorsivo y olvida sus
beneficios. No existe un análisis de las imperfecciones que afectan al mercado
laboral y de cómo la regulación puede en muchos casos mejorar las cosas. Tampoco
hay referencias a su rol redistributivo y de resguardo de la dignidad de
trabajadores y trabajadoras en su relación asimétrica con los empleadores.
Muchos de estos aspectos si son abordados por las personas entrevistadas.
Los Consejos de Salarios
son un blanco de críticas en el libro, aunque sin ofrecerse demasiadas pistas
sobre qué aspectos deberían reformarse. Tampoco se plantea su eliminación. En
este punto, el lector queda algo desorientado respecto a cuál es la posición
del autor. Un breve encuadre histórico también podría haber beneficiado el tratamiento del tema. Existe evidencia de que la estabilidad institucional es un factor
clave en el desempeño de los sistemas de negociación colectiva. Precisamente, si hay algo que le ha
faltado a Uruguay en esta área es estabilidad. Primero la
dictadura y luego los gobiernos democráticos de la década del 90 liberalizaron la
fijación salarial. Esto obligó a resetear y empezar de cero cada vez que la
negociación colectiva fue reinstalada (1985 y 2005), impidiendo la acumulación
de aprendizajes y confianza entre los actores. No es casual que los acuerdos
colectivos más innovadores se observen en sectores donde la negociación ha
tenido mayor continuidad. Esto no sorprende dado lo que sabemos
sobre el rol de la confianza, la certidumbre respecto a las reglas, la
reputación y las interacciones sociales repetidas como mecanismos para
sustentar la cooperación social.
Desde la creación de los Consejos de Salarios a mediados del siglo XX, el péndulo de las relaciones laborales en el país se ha movido en dos direcciones: la desregulación de la fijación salarial y la negociación por rama de actividad, con características más o menos similares al esquema original y al predominante en Europa del Sur. Se trata de dos equilibrios que producen resultados insatisfactorios. Existen propuestas concretas de ajustes en el funcionamiento de la negociación colectiva que ofrecerían un escape de este péndulo: (1) la implementación de un sistema de negociación secuencial donde primero negocian los sectores expuestos a la competencia internacional y fijan una referencia para la negociación en el resto de los sectores; (2) acuerdos sectoriales que proporcionen un “menú” o rango acotado de opciones a las empresas en lugar de una prescripción única y protocolos de descuelgue predeterminados, atendiendo heterogeneidades de forma más sistemática (región, tamaño de empresa, etc), como ya lo hacen algunos convenios; (3) implementación de mecanismos de intercambio de información, consulta y cogestión de los trabajadores en las empresas.[2] Nuevamente, en este punto el libro critica sin ofrecer orientaciones claras respecto a posibles modificaciones.
Todas las
políticas que se discuten en el libro giran en torno a cómo debemos prepararnos
y adaptarnos al cambio tecnológico o paliar sus efectos colaterales. En este
punto surge una interrogante: ¿no deberían las políticas públicas incidir también sobre el perfil
mismo que asume el proceso de adopción de tecnologías? ¿Son las elecciones
tecnológicas de las empresas siempre socialmente óptimas? Una preocupación importante
en los debates sobre las nuevas tecnologías y el futuro del trabajo es la
proliferación de tecnologías que sustituyen trabajo humano sin generar
ganancias de productividad importantes ni creación de nuevos empleos. Algunos economistas las llaman tecnologías “ni fu ni fa” (traducción propia!). Ejemplos habituales son los puestos de
autoservicio en aeropuertos, supermercados y estaciones de servicio, donde el
trabajo que antes realizaban personas contratadas por las empresas ahora lo
hacemos los propios consumidores (y gratis!).[3]
¿Cómo deberían estructurarse los incentivos de forma de inducir a
las empresas a adoptar las tecnologías que generen mayores ganancias de
productividad y bienestar? Por ejemplo, esto tiene implicancias desde el punto de vista de los sistemas tributarios que, al ofrecer un tratamiento impositivo relativamente más favorable
al capital en relación al trabajo, podrían distorsionar ciertas elecciones
tecnológicas.
El misterio de Mallmann
Cierro esta reseña
por el lugar donde el libro empieza, la entrevista al chef argentino Francis Mallmann. Sin dudas, una de las entrevistas del libro que más disfruté. Su idea de la
importancia de resguardar “el misterio” en nuestras relaciones y en nuestra actividad laboral me resultó sugestiva y me dejó pensando.
Muchos trabajadores no la tienen fácil a la hora de aplicar este consejo de Mallmann. Las empresas adoptan tecnologías y diseñan los puestos de trabajo y las tareas también motivadas por consideraciones estratégicas relativas a cómo resolver los conflictos de incentivos con su personal. ¿No fue el taylorismo una corriente entera de las ciencias de la administración orientada a simplificar al máximo las tareas de los trabajadores? En la línea de montaje no había lugar para los misterios. Reducir las tareas a movimientos monótonos y rutinarios, limitar al máximo la discreción del trabajador, descualificarlo, volverlo fácilmente reemplazable y controlable. ¿No fueron estos lineamientos deliberados de la administración de personal en cierto momento? ¿No son los sistemas de categorías laborales ultra detallados que (con razón) le preocupan al autor una rémora de esta vieja concepción de gestión?
Esto se vincula a la discusión sobre los factores que explican las diferencias entre países en relación al riesgo de automatización. ¿Por qué personas dentro de una misma ocupación, industria y grupo educativo desempeñan tareas de contenido distinto? Segun el estudio de la OCDE que mencionaba al inicio, el contenido de tareas dentro de cierta ocupación puede variar (ej: incidencia del trabajo en equipo, de las comunicaciones cara a cara) y con él el grado de exposición a la automatización. En este enfoque, el riesgo de automatización no respondería exclusivamente a una suerte de naturaleza intrínseca de las ocupaciones y estaría también afectado por factores vinculados a la organización del trabajo dentro de las empresas. Son pocas las instancias en el libro donde las empresas son explícitamente analizadas en cuanto territorios donde se suceden los procesos de adopción de tecnología y se moldean las habilidades de las personas. La influencia que tengan los trabajadores en estos procesos y decisiones, que exceden largamente la lucha salarial tradicional, determinará en parte el futuro del trabajo que les toque. Habrá que llevar a la práctica lo que plantea en el libro el doctor Pérez del Castillo, exministro de Trabajo y Seguridad Social, “la empresa no es un feudo de capital.”
[1] El diagnóstico nuevamente se apoya en pocos datos y análisis de corte exploratorio. El autor se remite casi exclusivamente a destacar la mala posición de Uruguay en el subíndice de flexibilidad laboral del Índice de Competitividad Global, basado en las opiniones de 80 ejecutivos de empresas. En notas previas ya he discutido estos puntos.
[2] Estos tres pilares conforman la arquitectura del modelo al que, mediante adaptaciones incrementales y luego de décadas de estabilidad institucional y maduración de sus sistemas de negociación por rama, evolucionaron Alemania, Holanda y los países nórdicos. Suecia – país donde el salario de apenas un 10% de los trabajadores privados está enteramente determinado a nivel de empresa- introdujo las leyes de Codeterminación a fines de la década del setenta y el patrón de negociación secuencial en 1997. Finlandia introdujo la participación de los trabajadores en los directorios de empresas en 1991. En Alemania, las cláusulas de descuelgue en los acuerdos colectivos comenzaron a proliferar a partir de la década del noventa.
[3] Obviamente puede haber beneficios
para los consumidores en términos de menores precios o mejor calidad del
servicio, aunque estos no siempre son evidentes.
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