Conflictividad laboral y la (nula) evidencia que sustenta las demandas empresariales

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Normalmente la conflictividad laboral responde a situaciones de desacuerdo entre trabajadores y empresarios que terminan en la movilización de los primeros para elevar demandas por salarios y por protección de empleo. Hace un tiempo que existe un fuerte debate en Uruguay sobre cuánto debe limitarse el derecho colectivo de los trabajadores para ejercer el derecho a huelga. Uno de los aspectos particularmente polémicos es el decreto de Vázquez de 2006 que hace una interpretación de la ocupación como una extensión del derecho de huelga. Otro punto frecuentemente señalado es la rigidez que impondría la negociación colectiva (Consejos de Salarios) en la fijación de salarios y empleo. En esta campaña electoral distintos pre-candidatos presidenciales de la oposición ya han manifestado su intención de limitar algunos de los derechos colectivos de los trabajadores y modificar (o hacer más flexible) distintos aspectos de la negociación salarial.

A grandes razgos, la visión predominante (o más visible) entre los empresarios sostiene que los trabajadores en Uruguay están sobre-dotados de poder político e institucional y ello afecta negativamente el funcionamiento de la economía.

Por ejemplo, el ex vicepresidente de la Cámara Nacional de Comercio y Servicios (y ex asesor de Luis Alberto Lacalle durante la campaña electoral de 2009) Gustavo Licandro, sostiene que "cuanto más regulado esté el funcionamiento del trabajo, y menos elástico sea, habrá más tensión entre los trabajadores y las empresas". Según su visión la rigidez "hace más difícil llegar a acuerdos naturales".[1] En referencia a las ocupaciones, el presidente de la Cámara de Industrias del Uruguay (CIU), Gabriel Murara, sostiene que "por más que se diga que es una extensión del derecho a huelga, es una manera de hacer perder empleos e inversiones o re-inversiones porque ¿quién va a invertir acá teniendo la espada de Damocles de que te pueden ocupar?". En consecuencia, las ocupaciones estarían "perjudicando en empleo y en inversiones."[2] Estos razonamientos sustentan varias de las demandas políticas de los empresarios, que reclaman una reducción del poder de los trabajadores frente a los empleadores en situaciones de conflicto.

¿Pero cuál es la evidencia?

Ni en el debate político ni en la forma en que el sector empresarial eleva sus demandas, parece haber un sustento sólido y basado en investigación detallada que demuestre que los niveles conflictividad son consecuencia de la reforma laboral implementada principalmente entre 2005 y 2006. (Si la hubiera, de hecho, agradezco al los lectores que me la hagan llegar).

Pero, sorprendentemente, sí hay múltiples instancias en el debate público donde se hace visible que los actores interesados atribuyen tal causalidad a las políticas laborales implementadas por la izquierda, argumentando que contribuyeron con la severidad de la conflictividad en Uruguay.

Un ejemplo es la interpretación que hacen los actores sobre la evolución del número de los conflictos sindicales atendidos por el MTSS. Entre 2005 y 2015, las intervenciones del Ministerio de Trabajo aumentaron un 525% según cifras oficiales. A los ojos de Andrés Fostik, integrante del Consejo Directivo de la Cámara de Industrias del Uruguay, este aumento refleja el "fracaso total de la negociación colectiva", y que "una mayor y más profunda negociación colectiva y un mayor crecimiento del salario real en un período de una década es sinónimo de mayor conflicto". Refiriéndose al pasado, cuando gobernaban Blancos y Colorados y "la gente tenía la mitad de los beneficios para acceder a un salario", Fostik dice que había menos conflictividad porque "había la décima parte de los controles para que los empresarios cumplan con sus obligaciones y no existían las más de 60 normas laborales". En consecuencia, "si a mayor negociación colectiva se genera un aumento disparatado del conflicto, quizá, de haber sido bipartitas [las negociaciones], hubiera sido más fácil que los trabajadores estuvieran más conformes".[3]

Desde el gobierno se acepta que los conflictos muchas veces explotan en el "nivel más alto de movilización", pero destacan que en realidad sucede que la Dirección Nacional de Trabajo se involucra cada vez más en la resolución de los mismos [4]. Por tanto, la creciente participación del estado en la solución y prevención de conflictos no podría ser considerada como evidencia de aumento de la conflictividad, sino solo como un proceso de institucionalización de las relaciones laborales.

Lo que sí volvería a las demandas empresariales consistentes con la realidad es la demostración de que existe un nivel superior de horas de trabajo perdidas por conflictos del que existiría si se hubieran adoptado políticas laborales más flexibles y derechos colectivos de trabajadores más restringidos.

Sin embargo, una mirada a los datos disponibles y un rudimentario ejercicio sugieren que es por lo menos difícil encontrar apoyo empírico para la idea de que la conflictividad aumentó con las políticas implementadas por los gobiernos de izquierda.

En la figura a continuación se muestra la evolución del Índice de Conflictividad Laboral [5] desde enero de 1995 hasta octubre de 2018. El índice relaciona los días y horas de trabajo perdidos por conflicto con los días y horas de trabajo que normalmente se habrían podido trabajar en cada mes. La línea de evolución punteada refleja los datos originales y la línea solida es mi estimación de la tendencia (luego de descomponer la serie dejando afuera la variación estacional y shocks aleatorios). La linea azul vertical indica la instalación de los consejos de salarios a mediados de 2005.

Figura 1

Como es posible notar, el periodo 1995-2004 muestra un nivel de conflictividad algo más alto que los años que suceden a la reinstalación de la negociación colectiva y las extensiones de los derechos de huelga desde el primer gobierno de Vázquez. Luego le siguen ciclos con niveles relativamente estables si se atiende la evolución de largo plazo. Ciertamente, no se observa ningún aumento "disparatado" de la conflictividad y tampoco ninguna tendencia al alza. Esto es consistente con otros estudios de comparación internacional que muestran que la negociación colectiva no afecta sustancialmente la cantidad de huelgas[6].

Finalmente, lo que sí puede llamar la atención es que las instituciones de coordinación como los consejos de salarios deberían haber reducido la cantidad y profundidad de conflictos en forma estable y duradera. Sin embargo, una sencilla predicción basada en la información presentada en la Figura 1, muestra que el efecto negativo de los consejos de salarios (más todos los otros fenómenos o "confounders" que el lector quiera imaginar) sobre la conflictividad no se sostiene en el tiempo. La Figura 2 presenta la función de impulso-respuesta acumulada, que muestra la evolución de la conflictividad (y su intervalo de confianza) durante 24 meses luego de la reforma laboral[7]. Al cabo de poco más de un año (quince meses) de reinstalados los consejos de salarios, la conflictividad retorna a su nivel inicial.

Figura 2

Esto no es más que evidencia preliminar y sujeta a múltiples limitaciones. Pero el propósito aquí no es otro que mostrar la debilidad del relato que hace el sector empresarial organizado y la falta de evidencia para apoyar sus demandas (al menos tal como hoy aparecen planteadas). Es posible, y no intento negar, que haya distintas intervenciones del gobierno que fomenten conflictos no deseables y perjudiciales para la sociedad. Pero los empleadores deberían hacer algún esfuerzo para ofrecer evidencia sólida y creíble sobre la cual apoyar sus demandas en torno a políticas tan relevantes como los derechos colectivos de los trabajadores.



[1][3][4] Ver La Diaria, 25 de enero de 2017: https://ladiaria.com.uy/articulo/2017/1/conflictos-sindicales-atendidos-por-el-mtss-crecieron-525-en-diez-anos/
[2] Ver Crónicas, 31 agosto, 2018: http://www.cronicas.com.uy/sociedad/murara-el-mensaje-que-se-da-es-que-en-uruguay-te-pueden-ocupar-y-no-pasa-nada/
[5] El índice es elaborado por el Instituto de Relaciones Laborales del Departamento de Sicología Social y Trabajo de la Universidad Católica del Uruguay.
[6] Campolieti, M., Hebdon, R., & Dachis, B. (2014). The Impact of Collective Bargaining Legislation on Strike Activity and Wage Settlements. Industrial Relations: A Journal of Economy and Society, 53(3), 394–429. doi:10.1111/irel.12063
[7] Se basa en un modelo VAR que considera hasta 60 retardos (5 años) de las variables endógenas.


Tomado de Razones y Personas. Esta obra está bajo una Licencia Creative Commons Atribución 3.0 No portada.