En un contexto
signado por la incertidumbre respecto a cómo terminará de procesarse la crisis
internacional, todos los analistas económicos pronostican una desaceleración de
la economía uruguaya para este año y el próximo. La mediana de expectativas
económicas, publicada en setiembre por el Banco Central del Uruguay (BCU), indica
un crecimiento de 3.3% y 4% para 2012 y 2013 respectivamente. Esto supone para
los años venideros un ritmo de crecimiento sustancialmente menor al de los años
previos. El
dato de inflación de agosto, publicado por el INE, indica que el IPC tuvo una
variación acumulada en los últimos 12 meses de 7.88%. En
un escenario donde la inflación anual se ha ubicado sistemáticamente por encima
del rango meta fijado por el Banco Central, y donde los indicadores de
competitividad externa han evidenciado un deterioro, las miradas vuelven a
estar centradas en la evolución de los salarios y en lo que suceda en la nueva
ronda de Consejos de Salarios.
Los economistas
relacionan salarios, productividad e inflación en base al siguiente
razonamiento. Si los salarios aumentan por encima de la productividad, aumenta
el costo laboral de producir cada producto y, por ende, el costo total. En
mercados competitivos (donde las empresas no tienen capacidad de influir en el
precio), el aumento de costos se traducirá en reducciones de los márgenes de
ganancia. Si las empresas detentan cierto poder de mercado, parte del aumento
de costos puede trasladarse a precios, preservando la ganancia pero
generando inflación.
Las principales
consultoras coinciden en que los salarios reales debieran incrementarse
moderadamente y ligarse a aumentos de la productividad a nivel de las empresas
para evitar inconsistencias macroeconómicas (y supongo también resguardar la
rentabilidad de las empresas que asesoran). Las pautas del Poder Ejecutivo
proponen acuerdos salariales de 3 años con ajustes anuales basados en inflación
esperada, un componente ligado a la evolución macroeconómica y otro componente
ligado a la evolución sectorial. Otro elemento importante es que el gobierno
busca que la negociación por rama de actividad se articule con negociaciones a
nivel de empresa que vinculen salarios y productividad.[1]
En este post incurro
en dos herejías centrales respecto a las opiniones predominantes en lo relativo
al vínculo entre salarios y productividad. Primero, sugiero que el extremo de
vincular la evolución de los salarios a la productividad de cada empresa no
necesariamente es lo más aconsejable para elevar la productividad agregada de
la economía. Segundo, sostengo que el criterio de vincular salarios y
productividad (o desempeño de las empresas) es de muy difícil aplicación sin el
desarrollo de nuevas instituciones a nivel microeconómico que alteren
radicalmente el sistema de gobierno de las empresas uruguayas y las relaciones
laborales de tipo tradicional asociadas a éste.[2]
A continuación desarrollo estos dos argumentos.
1. Los sectores de
actividad son altamente heterogéneos, coexistiendo empresas con diferentes
niveles de productividad y salarios. Precisamente, una crítica que suele
realizarse al esquema de negociación por rama de actividad es que no considera
dicha heterogeneidad, imponiendo ajustes de salarios similares a empresas con
realidades diversas.
El
criterio de vincular la evolución de los salarios a la situación de cada
empresa supone convalidar los niveles de heterogeneidad productiva en cada
sector, esto es los diferenciales de productividad y salarios entre empresas. Por ejemplo, cuando
una empresa solicita un “descuelgue” en la negociación salarial (no cumplir con
los ajustes salariales acordados a nivel de rama) lo que pide es el
ablandamiento de una restricción, la restricción de pagar un aumento salarial considerado
razonable para el promedio de empresas de su rama. La solicitud de descuelgue
es un síntoma de que la empresa esta funcionando con niveles de eficiencia
inferiores a sus competidoras. Si se tratara de una situación persistente, la
sociedad ganaría si esta empresa cerrara y sus trabajadores fueran reasignados
a otras empresas más dinámicas. Incrementar
la productividad agregada de la economía uruguaya supone aumentar la tasa a la
que se destruyen empresas y sectores de baja productividad y se reasignan
empleos y recursos hacia empresas y sectores de alta productividad.
La
política salarial puede ayudar a que el mercado haga este trabajo más
rápidamente, imponiendo ajustes salariales relativamente más onerosos a las
empresas menos productivas. Esta fue la lógica aplicada por los países nórdicos
desde la década del 50 hasta comienzos de la década del 80 y que muchos
consideran la explicación, junto al desarrollo de sus estados de bienestar, de
las exitosas reestructuraciones productivas que experimentaron estos países y
de sus bajos niveles de desigualdad. La denominada política de negociación
solidaria fuertemente apoyada por los sindicatos nórdicos, principalmente en
Noruega y Suecia, se orientó inicialmente a eliminar los diferenciales
salariales entre empresas al interior de cada rama (para similares ocupaciones)
y entre ramas. Las negociaciones imponían niveles salariales efectivos a todas
las empresas y no simplemente pisos mínimos como en el caso uruguayo. En la
práctica, el esquema nórdico operó como un impuesto a las empresas menos
productivas y un subsidio a las más productivas.[3]
La política salarial jugó en este caso un rol asimilable al de la política
industrial.
Cabría
analizar si se trata de una experiencia aplicable a la realidad de Uruguay. La menciono
simplemente para sugerir que dicha experiencia se fundamentó en una lógica económica
exactamente inversa a la que sugiere la máxima de atar los salarios a la
productividad de cada empresa individual.
2. ¿Por qué empresas
y trabajadores no implementan acuerdos por productividad voluntariamente? La
explicación que considero más razonable es que no existen en las empresas
uruguayas mecanismos institucionales que faciliten el intercambio de
información confiable y posibiliten la participación de los trabajadores en
diversos aspectos de la gestión de la empresa.
La introducción de
derechos de información, consulta e incluso de cogestión a nivel de las
empresas generaría mejores condiciones para introducir sistemas de remuneración
variables y para moderar incrementos salariales frente a shocks negativos o
situaciones de incertidumbre. Numerosos estudios empíricos sugieren que la
participación de los trabajadores en el gobierno de las empresas se traduce en respuestas
microeconómicas diferentes cuando las cosas van mal. La democracia en la
empresa se asocia a niveles de empleo más estables y remuneraciones que se
ajustan más flexiblemente.[4]
El análisis de los casos de transformación de empresas convencionales en empresas
autogestionadas (empresas recuperadas)
provee indicios adicionales de que la moderación salarial requiere pleno acceso
a la información y participación en la empresa. Generalmente, cuando los trabajadores
pasan a controlar la empresa se verifica una compresión importante de los costos
laborales que se procesa por dos vías: una reducción del personal de
supervisión y, fundamentalmente, una importante reducción salarial. Estas
medidas suelen asegurar, al menos temporalmente, la continuidad de la unidad
productiva. La pregunta que inmediatamente surge es por qué los trabajadores no
realizan tales concesiones al antiguo propietario. Una respuesta posible es que
bajo un esquema tradicional de relaciones laborales, los trabajadores no tienen
la garantía de que los sacrificios en la fase de crisis sean compensados cuando
la situación de la empresa mejore. Las asimetrías de información inherentes a
la relación entre empresas y trabajadores operan bloqueando la implementación
de soluciones potencialmente beneficiosas para ambas partes.
Un último dato
interesante refiere al comportamiento del mercado laboral de Alemania en la
reciente crisis. Hoy todo el mundo habla del “milagro alemán” para referirse al
hecho de que pese a haber experimentado una caída de la producción incluso
mayor a la de otros países desarrollados, los niveles de empleo de la economía
alemana no se vieron mayormente afectados. Alemania es el país que ha llegado más lejos en el desarrollo de
instituciones de cogestión y representación de los trabajadores a nivel de las
empresas. Las leyes alemanas de codeterminación obligan a que la mitad del
directorio de las grandes empresas esté integrado por representantes de los
trabajadores. En el caso de las empresas medianas, la exigencia de representación
se reduce a un tercio del directorio. Los trabajadores tienen además el derecho
a elegir (en todas las empresas con al menos cinco ocupados) a una comisión de
representantes (work council) para
discutir con la empresa diversos aspectos vinculados a la organización del
trabajo y el empleo. Este sistema se articula a un esquema de negociaciones
salariales por rama de actividad entre sindicatos y organizaciones
empresariales como el que se da en Uruguay. La relativa estabilidad del empleo
en Alemania se ha explicado por la mayor flexibilidad salarial y por la
utilización de mecanismos novedosos de redistribución del tiempo de trabajo en
el ciclo económico a nivel de las empresas, como es el caso de las llamadas
cuentas individuales de horas de trabajo.[5]
Resulta plausible que la extendida presencia de mecanismos de representación de
los trabajadores a nivel de los establecimientos alemanes haya facilitado la
utilización de estos mecanismos.
En el caso
uruguayo, no parece razonable esperar que dichos mecanismos emerjan
espontáneamente. Desde la perspectiva de los trabajadores, la instalación
generalizada de esquemas de representación y cogestión a nivel de empresas
entra en tensión con la organización a nivel de ramas de actividad que se han
dado históricamente los sindicatos uruguayos. Por otro lado, los empresarios
argumentarán que introducir estructuras formales de participación y cogestión
(o incluso la simple obligación de entregar información financiera de sus
empresas a los trabajadores) constituye una violación de sus derechos de propiedad.
Dados los potenciales efectos benéficos de una mayor democracia a nivel de las
empresas, proteger esta concepción estrecha de los derechos de los empresarios le
impone costos al conjunto de la sociedad. Resulta difícil pensar que los
trabajadores acepten el riesgo de percibir remuneraciones que varíen con el
desempeño de sus empresas, sin contar con información fiable y sin poder opinar
ni decidir sobre el funcionamiento de las mismas. De no mediar politicas de
fomento de la participación a nivel de empresas, seguiremos observando
adaptaciones organizacionales con elevados costos sociales cada vez que las
condiciones económicas empeoren. Sin discutir las restricciones institucionales
que bloquean su implementación, las cuáles yacen según entiendo en el propio
sistema de propiedad y gobierno de las empresas, la idea de ligar salarios y
productividad continuará siendo una retórica de manual.
[2] Por una reflexión similar ver: http://ladiaria.com.uy/articulo/2010/5/salarios-productividad-y-poder/
[3] Para quienes tengan interés en profundizar en esta experiencia sugiero
dos referencias: Moene, K., and M. Wallerstein (1995). Solidaristic Wage Bargaining. Nordic Journal
of Political Economy 22: 79–94 y Moene, K., and M. Wallerstein (1997). Pay
Inequality. Journal of Labor Economics 15: 403–430.
[4] Estudios basados en paneles de empresas de
Estados Unidos, Italia y Uruguay confirman este patrón de comportamiento. Una
revisión de estos estudios puede consultarse en Pencavel, J. (2012). "Worker
cooperatives and democratic governance", en A Gandori (ed), Handbook of Economic Organization,, E
Elgar.
[5] Burda, M and J Hunt, 2011.
"What Explains
the German Labor Market Miracle in the Great Recession," Brookings Papers on Economic Activity,
Economic Studies Program, The Brookings Institution, vol. 42(1), 273-335.
