Algunas herejías sobre salarios y productividad


En un contexto signado por la incertidumbre respecto a cómo terminará de procesarse la crisis internacional, todos los analistas económicos pronostican una desaceleración de la economía uruguaya para este año y el próximo. La mediana de expectativas económicas, publicada en setiembre por el Banco Central del Uruguay (BCU), indica un crecimiento de 3.3% y 4% para 2012 y 2013 respectivamente. Esto supone para los años venideros un ritmo de crecimiento sustancialmente menor al de los años previos. El dato de inflación de agosto, publicado por el INE, indica que el IPC tuvo una variación acumulada en los últimos 12 meses de 7.88%. En un escenario donde la inflación anual se ha ubicado sistemáticamente por encima del rango meta fijado por el Banco Central, y donde los indicadores de competitividad externa han evidenciado un deterioro, las miradas vuelven a estar centradas en la evolución de los salarios y en lo que suceda en la nueva ronda de Consejos de Salarios.

Los economistas relacionan salarios, productividad e inflación en base al siguiente razonamiento. Si los salarios aumentan por encima de la productividad, aumenta el costo laboral de producir cada producto y, por ende, el costo total. En mercados competitivos (donde las empresas no tienen capacidad de influir en el precio), el aumento de costos se traducirá en reducciones de los márgenes de ganancia. Si las empresas detentan cierto poder de mercado, parte del aumento de costos puede trasladarse a precios, preservando la ganancia pero generando  inflación.

Las principales consultoras coinciden en que los salarios reales debieran incrementarse moderadamente y ligarse a aumentos de la productividad a nivel de las empresas para evitar inconsistencias macroeconómicas (y supongo también resguardar la rentabilidad de las empresas que asesoran). Las pautas del Poder Ejecutivo proponen acuerdos salariales de 3 años con ajustes anuales basados en inflación esperada, un componente ligado a la evolución macroeconómica y otro componente ligado a la evolución sectorial. Otro elemento importante es que el gobierno busca que la negociación por rama de actividad se articule con negociaciones a nivel de empresa que vinculen salarios y productividad.[1]

En este post incurro en dos herejías centrales respecto a las opiniones predominantes en lo relativo al vínculo entre salarios y productividad. Primero, sugiero que el extremo de vincular la evolución de los salarios a la productividad de cada empresa no necesariamente es lo más aconsejable para elevar la productividad agregada de la economía. Segundo, sostengo que el criterio de vincular salarios y productividad (o desempeño de las empresas) es de muy difícil aplicación sin el desarrollo de nuevas instituciones a nivel microeconómico que alteren radicalmente el sistema de gobierno de las empresas uruguayas y las relaciones laborales de tipo tradicional asociadas a éste.[2] A continuación desarrollo estos dos argumentos.   

1. Los sectores de actividad son altamente heterogéneos, coexistiendo empresas con diferentes niveles de productividad y salarios. Precisamente, una crítica que suele realizarse al esquema de negociación por rama de actividad es que no considera dicha heterogeneidad, imponiendo ajustes de salarios similares a empresas con realidades diversas.

El criterio de vincular la evolución de los salarios a la situación de cada empresa supone convalidar los niveles de heterogeneidad productiva en cada sector, esto es los diferenciales de productividad y salarios entre empresas. Por ejemplo, cuando una empresa solicita un “descuelgue” en la negociación salarial (no cumplir con los ajustes salariales acordados a nivel de rama) lo que pide es el ablandamiento de una restricción, la restricción de pagar un aumento salarial considerado razonable para el promedio de empresas de su rama. La solicitud de descuelgue es un síntoma de que la empresa esta funcionando con niveles de eficiencia inferiores a sus competidoras. Si se tratara de una situación persistente, la sociedad ganaría si esta empresa cerrara y sus trabajadores fueran reasignados a otras empresas más dinámicas. Incrementar la productividad agregada de la economía uruguaya supone aumentar la tasa a la que se destruyen empresas y sectores de baja productividad y se reasignan empleos y recursos hacia empresas y sectores de alta productividad.

La política salarial puede ayudar a que el mercado haga este trabajo más rápidamente, imponiendo ajustes salariales relativamente más onerosos a las empresas menos productivas. Esta fue la lógica aplicada por los países nórdicos desde la década del 50 hasta comienzos de la década del 80 y que muchos consideran la explicación, junto al desarrollo de sus estados de bienestar, de las exitosas reestructuraciones productivas que experimentaron estos países y de sus bajos niveles de desigualdad. La denominada política de negociación solidaria fuertemente apoyada por los sindicatos nórdicos, principalmente en Noruega y Suecia, se orientó inicialmente a eliminar los diferenciales salariales entre empresas al interior de cada rama (para similares ocupaciones) y entre ramas. Las negociaciones imponían niveles salariales efectivos a todas las empresas y no simplemente pisos mínimos como en el caso uruguayo. En la práctica, el esquema nórdico operó como un impuesto a las empresas menos productivas y un subsidio a las más productivas.[3] La política salarial jugó en este caso un rol asimilable al de la política industrial.

Cabría analizar si se trata de una experiencia aplicable a la realidad de Uruguay. La menciono simplemente para sugerir que dicha experiencia se fundamentó en una lógica económica exactamente inversa a la que sugiere la máxima de atar los salarios a la productividad de cada empresa individual.

2. ¿Por qué empresas y trabajadores no implementan acuerdos por productividad voluntariamente? La explicación que considero más razonable es que no existen en las empresas uruguayas mecanismos institucionales que faciliten el intercambio de información confiable y posibiliten la participación de los trabajadores en diversos aspectos de la gestión de la empresa.

La introducción de derechos de información, consulta e incluso de cogestión a nivel de las empresas generaría mejores condiciones para introducir sistemas de remuneración variables y para moderar incrementos salariales frente a shocks negativos o situaciones de incertidumbre. Numerosos estudios empíricos sugieren que la participación de los trabajadores en el gobierno de las empresas se traduce en respuestas microeconómicas diferentes cuando las cosas van mal. La democracia en la empresa se asocia a niveles de empleo más estables y remuneraciones que se ajustan más flexiblemente.[4] El análisis de los casos de transformación de empresas convencionales en empresas autogestionadas (empresas recuperadas) provee indicios adicionales de que la moderación salarial requiere pleno acceso a la información y participación en la empresa. Generalmente, cuando los trabajadores pasan a controlar la empresa se verifica una compresión importante de los costos laborales que se procesa por dos vías: una reducción del personal de supervisión y, fundamentalmente, una importante reducción salarial. Estas medidas suelen asegurar, al menos temporalmente, la continuidad de la unidad productiva. La pregunta que inmediatamente surge es por qué los trabajadores no realizan tales concesiones al antiguo propietario. Una respuesta posible es que bajo un esquema tradicional de relaciones laborales, los trabajadores no tienen la garantía de que los sacrificios en la fase de crisis sean compensados cuando la situación de la empresa mejore. Las asimetrías de información inherentes a la relación entre empresas y trabajadores operan bloqueando la implementación de soluciones potencialmente beneficiosas para ambas partes.

Un último dato interesante refiere al comportamiento del mercado laboral de Alemania en la reciente crisis. Hoy todo el mundo habla del “milagro alemán” para referirse al hecho de que pese a haber experimentado una caída de la producción incluso mayor a la de otros países desarrollados, los niveles de empleo de la economía alemana no se vieron mayormente afectados.  Alemania es el país que ha llegado más lejos en el desarrollo de instituciones de cogestión y representación de los trabajadores a nivel de las empresas. Las leyes alemanas de codeterminación obligan a que la mitad del directorio de las grandes empresas esté integrado por representantes de los trabajadores. En el caso de las empresas medianas, la exigencia de representación se reduce a un tercio del directorio. Los trabajadores tienen además el derecho a elegir (en todas las empresas con al menos cinco ocupados) a una comisión de representantes (work council) para discutir con la empresa diversos aspectos vinculados a la organización del trabajo y el empleo. Este sistema se articula a un esquema de negociaciones salariales por rama de actividad entre sindicatos y organizaciones empresariales como el que se da en Uruguay. La relativa estabilidad del empleo en Alemania se ha explicado por la mayor flexibilidad salarial y por la utilización de mecanismos novedosos de redistribución del tiempo de trabajo en el ciclo económico a nivel de las empresas, como es el caso de las llamadas cuentas individuales de horas de trabajo.[5] Resulta plausible que la extendida presencia de mecanismos de representación de los trabajadores a nivel de los establecimientos alemanes haya facilitado la utilización de estos mecanismos.

En el caso uruguayo, no parece razonable esperar que dichos mecanismos emerjan espontáneamente. Desde la perspectiva de los trabajadores, la instalación generalizada de esquemas de representación y cogestión a nivel de empresas entra en tensión con la organización a nivel de ramas de actividad que se han dado históricamente los sindicatos uruguayos. Por otro lado, los empresarios argumentarán que introducir estructuras formales de participación y cogestión (o incluso la simple obligación de entregar información financiera de sus empresas a los trabajadores) constituye una violación de sus derechos de propiedad. Dados los potenciales efectos benéficos de una mayor democracia a nivel de las empresas, proteger esta concepción estrecha de los derechos de los empresarios le impone costos al conjunto de la sociedad. Resulta difícil pensar que los trabajadores acepten el riesgo de percibir remuneraciones que varíen con el desempeño de sus empresas, sin contar con información fiable y sin poder opinar ni decidir sobre el funcionamiento de las mismas. De no mediar politicas de fomento de la participación a nivel de empresas, seguiremos observando adaptaciones organizacionales con elevados costos sociales cada vez que las condiciones económicas empeoren. Sin discutir las restricciones institucionales que bloquean su implementación, las cuáles yacen según entiendo en el propio sistema de propiedad y gobierno de las empresas, la idea de ligar salarios y productividad continuará siendo una retórica de manual. 







[3] Para quienes tengan interés en profundizar en esta experiencia sugiero dos referencias: Moene, K., and M. Wallerstein (1995). Solidaristic Wage Bargaining. Nordic Journal of Political Economy 22: 79–94 y Moene, K., and M. Wallerstein (1997). Pay Inequality. Journal of Labor Economics 15: 403–430.
        [4] Estudios basados en paneles de empresas de Estados Unidos, Italia y Uruguay confirman este patrón de comportamiento. Una revisión de estos estudios puede consultarse en Pencavel, J. (2012). "Worker cooperatives and democratic governance", en A Gandori (ed), Handbook of Economic Organization,, E Elgar.             
[5] Burda, M and J Hunt, 2011. "What Explains the German Labor Market Miracle in the Great Recession," Brookings Papers on Economic Activity, Economic Studies Program, The Brookings Institution, vol. 42(1), 273-335. 

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