En un contexto
signado por la incertidumbre respecto a cómo terminará de procesarse la crisis
internacional, todos los analistas económicos pronostican una desaceleración de
la economía uruguaya para este año y el próximo. La mediana de expectativas
económicas, publicada en setiembre por el Banco Central del Uruguay (BCU), indica
un crecimiento de 3.3% y 4% para 2012 y 2013 respectivamente. Esto supone para
los años venideros un ritmo de crecimiento sustancialmente menor al de los años
previos. El
dato de inflación de agosto, publicado por el INE, indica que el IPC tuvo una
variación acumulada en los últimos 12 meses de 7.88%. En
un escenario donde la inflación anual se ha ubicado sistemáticamente por encima
del rango meta fijado por el Banco Central, y donde los indicadores de
competitividad externa han evidenciado un deterioro, las miradas vuelven a
estar centradas en la evolución de los salarios y en lo que suceda en la nueva
ronda de Consejos de Salarios.
Los economistas
relacionan salarios, productividad e inflación en base al siguiente
razonamiento. Si los salarios aumentan por encima de la productividad, aumenta
el costo laboral de producir cada producto y, por ende, el costo total. En
mercados competitivos (donde las empresas no tienen capacidad de influir en el
precio), el aumento de costos se traducirá en reducciones de los márgenes de
ganancia. Si las empresas detentan cierto poder de mercado, parte del aumento
de costos puede trasladarse a precios, preservando la ganancia pero
generando inflación.
Las principales
consultoras coinciden en que los salarios reales debieran incrementarse
moderadamente y ligarse a aumentos de la productividad a nivel de las empresas
para evitar inconsistencias macroeconómicas (y supongo también resguardar la
rentabilidad de las empresas que asesoran). Las pautas del Poder Ejecutivo
proponen acuerdos salariales de 3 años con ajustes anuales basados en inflación
esperada, un componente ligado a la evolución macroeconómica y otro componente
ligado a la evolución sectorial. Otro elemento importante es que el gobierno
busca que la negociación por rama de actividad se articule con negociaciones a
nivel de empresa que vinculen salarios y productividad.[1]
En este post incurro
en dos herejías centrales respecto a las opiniones predominantes en lo relativo
al vínculo entre salarios y productividad. Primero, sugiero que el extremo de
vincular la evolución de los salarios a la productividad de cada empresa no
necesariamente es lo más aconsejable para elevar la productividad agregada de
la economía. Segundo, sostengo que el criterio de vincular salarios y
productividad (o desempeño de las empresas) es de muy difícil aplicación sin el
desarrollo de nuevas instituciones a nivel microeconómico que alteren
radicalmente el sistema de gobierno de las empresas uruguayas y las relaciones
laborales de tipo tradicional asociadas a éste.[2]
A continuación desarrollo estos dos argumentos.
1. Los sectores de
actividad son altamente heterogéneos, coexistiendo empresas con diferentes
niveles de productividad y salarios. Precisamente, una crítica que suele
realizarse al esquema de negociación por rama de actividad es que no considera
dicha heterogeneidad, imponiendo ajustes de salarios similares a empresas con
realidades diversas.
El
criterio de vincular la evolución de los salarios a la situación de cada
empresa supone convalidar los niveles de heterogeneidad productiva en cada
sector, esto es los diferenciales de productividad y salarios entre empresas. Por ejemplo, cuando
una empresa solicita un “descuelgue” en la negociación salarial (no cumplir con
los ajustes salariales acordados a nivel de rama) lo que pide es el
ablandamiento de una restricción, la restricción de pagar un aumento salarial considerado
razonable para el promedio de empresas de su rama. La solicitud de descuelgue
es un síntoma de que la empresa esta funcionando con niveles de eficiencia
inferiores a sus competidoras. Si se tratara de una situación persistente, la
sociedad ganaría si esta empresa cerrara y sus trabajadores fueran reasignados
a otras empresas más dinámicas. Incrementar
la productividad agregada de la economía uruguaya supone aumentar la tasa a la
que se destruyen empresas y sectores de baja productividad y se reasignan
empleos y recursos hacia empresas y sectores de alta productividad.
La
política salarial puede ayudar a que el mercado haga este trabajo más
rápidamente, imponiendo ajustes salariales relativamente más onerosos a las
empresas menos productivas. Esta fue la lógica aplicada por los países nórdicos
desde la década del 50 hasta comienzos de la década del 80 y que muchos
consideran la explicación, junto al desarrollo de sus estados de bienestar, de
las exitosas reestructuraciones productivas que experimentaron estos países y
de sus bajos niveles de desigualdad. La denominada política de negociación
solidaria fuertemente apoyada por los sindicatos nórdicos, principalmente en
Noruega y Suecia, se orientó inicialmente a eliminar los diferenciales
salariales entre empresas al interior de cada rama (para similares ocupaciones)
y entre ramas. Las negociaciones imponían niveles salariales efectivos a todas
las empresas y no simplemente pisos mínimos como en el caso uruguayo. En la
práctica, el esquema nórdico operó como un impuesto a las empresas menos
productivas y un subsidio a las más productivas.[3]
La política salarial jugó en este caso un rol asimilable al de la política
industrial.
Cabría
analizar si se trata de una experiencia aplicable a la realidad de Uruguay. La menciono
simplemente para sugerir que dicha experiencia se fundamentó en una lógica económica
exactamente inversa a la que sugiere la máxima de atar los salarios a la
productividad de cada empresa individual.
2. ¿Por qué empresas
y trabajadores no implementan acuerdos por productividad voluntariamente? La
explicación que considero más razonable es que no existen en las empresas
uruguayas mecanismos institucionales que faciliten el intercambio de
información confiable y posibiliten la participación de los trabajadores en
diversos aspectos de la gestión de la empresa.
La introducción de
derechos de información, consulta e incluso de cogestión a nivel de las
empresas generaría mejores condiciones para introducir sistemas de remuneración
variables y para moderar incrementos salariales frente a shocks negativos o
situaciones de incertidumbre. Numerosos estudios empíricos sugieren que la
participación de los trabajadores en el gobierno de las empresas se traduce en respuestas
microeconómicas diferentes cuando las cosas van mal. La democracia en la
empresa se asocia a niveles de empleo más estables y remuneraciones que se
ajustan más flexiblemente.[4]
El análisis de los casos de transformación de empresas convencionales en empresas
autogestionadas (empresas recuperadas)
provee indicios adicionales de que la moderación salarial requiere pleno acceso
a la información y participación en la empresa. Generalmente, cuando los trabajadores
pasan a controlar la empresa se verifica una compresión importante de los costos
laborales que se procesa por dos vías: una reducción del personal de
supervisión y, fundamentalmente, una importante reducción salarial. Estas
medidas suelen asegurar, al menos temporalmente, la continuidad de la unidad
productiva. La pregunta que inmediatamente surge es por qué los trabajadores no
realizan tales concesiones al antiguo propietario. Una respuesta posible es que
bajo un esquema tradicional de relaciones laborales, los trabajadores no tienen
la garantía de que los sacrificios en la fase de crisis sean compensados cuando
la situación de la empresa mejore. Las asimetrías de información inherentes a
la relación entre empresas y trabajadores operan bloqueando la implementación
de soluciones potencialmente beneficiosas para ambas partes.
Un último dato
interesante refiere al comportamiento del mercado laboral de Alemania en la
reciente crisis. Hoy todo el mundo habla del “milagro alemán” para referirse al
hecho de que pese a haber experimentado una caída de la producción incluso
mayor a la de otros países desarrollados, los niveles de empleo de la economía
alemana no se vieron mayormente afectados. Alemania es el país que ha llegado más lejos en el desarrollo de
instituciones de cogestión y representación de los trabajadores a nivel de las
empresas. Las leyes alemanas de codeterminación obligan a que la mitad del
directorio de las grandes empresas esté integrado por representantes de los
trabajadores. En el caso de las empresas medianas, la exigencia de representación
se reduce a un tercio del directorio. Los trabajadores tienen además el derecho
a elegir (en todas las empresas con al menos cinco ocupados) a una comisión de
representantes (work council) para
discutir con la empresa diversos aspectos vinculados a la organización del
trabajo y el empleo. Este sistema se articula a un esquema de negociaciones
salariales por rama de actividad entre sindicatos y organizaciones
empresariales como el que se da en Uruguay. La relativa estabilidad del empleo
en Alemania se ha explicado por la mayor flexibilidad salarial y por la
utilización de mecanismos novedosos de redistribución del tiempo de trabajo en
el ciclo económico a nivel de las empresas, como es el caso de las llamadas
cuentas individuales de horas de trabajo.[5]
Resulta plausible que la extendida presencia de mecanismos de representación de
los trabajadores a nivel de los establecimientos alemanes haya facilitado la
utilización de estos mecanismos.
En el caso
uruguayo, no parece razonable esperar que dichos mecanismos emerjan
espontáneamente. Desde la perspectiva de los trabajadores, la instalación
generalizada de esquemas de representación y cogestión a nivel de empresas
entra en tensión con la organización a nivel de ramas de actividad que se han
dado históricamente los sindicatos uruguayos. Por otro lado, los empresarios
argumentarán que introducir estructuras formales de participación y cogestión
(o incluso la simple obligación de entregar información financiera de sus
empresas a los trabajadores) constituye una violación de sus derechos de propiedad.
Dados los potenciales efectos benéficos de una mayor democracia a nivel de las
empresas, proteger esta concepción estrecha de los derechos de los empresarios le
impone costos al conjunto de la sociedad. Resulta difícil pensar que los
trabajadores acepten el riesgo de percibir remuneraciones que varíen con el
desempeño de sus empresas, sin contar con información fiable y sin poder opinar
ni decidir sobre el funcionamiento de las mismas. De no mediar politicas de
fomento de la participación a nivel de empresas, seguiremos observando
adaptaciones organizacionales con elevados costos sociales cada vez que las
condiciones económicas empeoren. Sin discutir las restricciones institucionales
que bloquean su implementación, las cuáles yacen según entiendo en el propio
sistema de propiedad y gobierno de las empresas, la idea de ligar salarios y
productividad continuará siendo una retórica de manual.
[2] Por una reflexión similar ver: http://ladiaria.com.uy/articulo/2010/5/salarios-productividad-y-poder/
[3] Para quienes tengan interés en profundizar en esta experiencia sugiero
dos referencias: Moene, K., and M. Wallerstein (1995). Solidaristic Wage Bargaining. Nordic Journal
of Political Economy 22: 79–94 y Moene, K., and M. Wallerstein (1997). Pay
Inequality. Journal of Labor Economics 15: 403–430.
[4] Estudios basados en paneles de empresas de
Estados Unidos, Italia y Uruguay confirman este patrón de comportamiento. Una
revisión de estos estudios puede consultarse en Pencavel, J. (2012). "Worker
cooperatives and democratic governance", en A Gandori (ed), Handbook of Economic Organization,, E
Elgar.
[5] Burda, M and J Hunt, 2011.
"What Explains
the German Labor Market Miracle in the Great Recession," Brookings Papers on Economic Activity,
Economic Studies Program, The Brookings Institution, vol. 42(1), 273-335.
Gabriel. Excelente post y de acuerdo contigo: hay que discutir mucho más a fondo el tema de los descuelgues y con una óptica de largo plazo en relación a la política industrial y modelo de desarrollo deseados. También concuerdo con la importancia de discutir la participación de trabajadores en los boards de las empresas (esto supone que tales cosas existen) dado que disloca, como bien tu decís, la disciplina sindical sectorial y jerárquica; así como disminuye el conflicto ideológico en momentos de crisis. En este sentido, creo que una discusión profunda de ambos aspectos ayuda a madurar las posiciones de empresarios y trabajadores, permitiendo una relación mas autónoma respecto del estado, lo cual nos ayudaría a movernos del modelo actual a un modelo de coordinación del sistema productivo mejor consolidado para afrontar futuras crisis.
ResponderEliminarJuan
Excelente artículo. Creo que aporta mucho en la actual discusión sobre como avanzar en las negociaciones colectivas y al simplismo de muchas propuestas que simplemente afirman que hay que moderar el incremento salarial.
ResponderEliminarGabriela
Gabriel. Muchas gracias por el artículo, muy bueno. Comparto las dos herejías.
ResponderEliminarQuería comentar simplemente que la interpretación "a la nórdica" de la primera herejía es como el escenario más optimista desde el punto de vista de lo productivo. Tiene algunos supuestos sobre la dinámica de creación/destrucción de empresas y empleo que pueden darse o no. Dos ejemplos. En las empresas de baja productividad el impacto de tener que pagar un salario más alto no las llevaría necesariamente al cierre. Dependiendo de las características específicas de su mercado (nivel de competencia en la oferta, elasticidad precio de la demanda) puede ser que sobreviva con un ajuste de precios relativos (es importante notar que no todas las empresas de una rama están en el mismo mercado, en general no). Segundo, si es el caso que una empresa cierra, es optimista pensar que los trabajadores serán absorbidos en un plazo razonable por una empresa de mayor productividad.
En cualquier caso, más allá de la relativización que apunta a un "no sabemos bien qué pasaría" en lo productivo, me parece que seguir el criterio "nórdico" tiene un impacto (quizá) más claro en reducir la desigualdad de ingresos entre trabajadores. Si se sigue el criterio que decís de las pautas del MEF homogéneas, se está legitimando y ampliando las diferencias salariales. Es una obviedad, pero dar el mismo aumento porcentual a todos amplía en términos absolutos las diferencias de salarias.
Muy buen post. De un punto de vista empírico sería interesante saber con certeza si son aquellas empresas menos productivas las que solicitan los descuelgues (seguramente) y, sobre todo, si esta incidencia en la redistribución de factores entre de empresas sucede (probablemente) y con qué intensidad (habría que ver). Quizás lo primero sea fácil, pero en lo segundo y lo tercero estaría la clave de la importancia de este mecanismo. Supongo que sería sencillo con datos sobre trabajadores pareados con identificadores de empresas cruzados con datos de convenios y descuelgues. Si me cruzo con una base de datos así, hago una fiesta.
ResponderEliminarPor otro lado, habría un problema teórico (creo) en que para poder evaluar los efectos beneficiosos de este mecanismo se necesitaría algún tipo de criterio de optimalidad y/o un punto de partida subóptimo como referencia.
¿Por qué? La respuesta ortodoxa a la herejía podría sería que este tipo de convenios sectoriales (+ limitación de descuelgues) generan demasiada redistribución de factores y tasas de salida y entrada ineficientemente altos. Claro que la respuesta ortodoxa adolece de las cosas de siempre, se basa en un 'benchmark' sin rigideces, aplica el primer teorema del bienestar y, desde ese lugar, todo está mal. Por eso creo que el punto de partida (p.e.:rigideces de partida) y/o el criterio de optimalidad serían las claves teóricas para que el mecanismo quepa en y sea aconsejado por un modelo.
Un último comentario. La limitación de los descuelgues adecuada tendría un componente cíclico pues las tasas de absorción del sistema varían según la coyuntura y también lo deberían hacer las condiciones de descuelgue (de hecho, creo que así sucede). Nada más, muy buen post.
Creo que la lógica económica del primer argumento es mala. Dice "La solicitud de descuelgue es un síntoma de que la empresa esta funcionando con niveles de eficiencia inferiores a sus competidoras. Si se tratara de una situación persistente, la sociedad ganaría si esta empresa cerrara y sus trabajadores fueran reasignados a otras empresas más dinámicas."
ResponderEliminarPrimero, ignora el hecho de que empresas que pueden ser consideradas "competidoras" ofrecen productos de diferente calidad y precio justamente para diferenciarse. Nadie va a salir a competir con una empresa establecida con productos de exactamente las mismas características (incluyo el modelo de negocio en estas características). Es perfectamente natural que unas contraten trabajadores de peor desempeño a un salario menor y otras contraten mejores trabajadores a un precio mayor. Las disparidades salariales pueden no tener nada que ver con eficiencia.
Segundo, si la supuesta situación de ineficiencia persiste no hace falta darle el golpe de gracia con imposiciones, quiebra sola.
Tercero, este tipo de medidas favorecería a las empresas más establecidas (en detrimento de las que están entrando), que son las que tienen más capital acumulado y por lo tanto, pueden pagar salarios más altos. Igualar los ajustes salariales o incluso hacerlos más onerosos para las empresas que pagan menores salarios genera fuertes barreras a la entrada desestimulando la inovación y daría mayor poder de mercado a las empresas grandes. Esa política salarial estaría otorgando privilegios indirectos a grandes corporaciones y no resultaría en una mayor productividad agregada.
En el 2do punto, creo que el tema de la información es importante pero, corríjanme si me equivoco, no sé si es legalmente posible para una empresa bajar un salario nominal sin incurrir en un despido indirecto. Si existen estas rigideces para "compartir pérdidas" es razonable que exista recelo por parte del empresario a "compartir ganancias".
ResponderEliminarPero la información, en un mercado relativamente libre y flexible, se transmite bastante bien a través del sistema de precios. Y no es necesario recurrir a la imposición y a la violación de derechos de propiedad.
Creo que la crítica que le haces a las recomendaciones de estas consultoras es correcta. Pero por otros motivos. La inflación es la suba constante y generalizada de precios. El poder de mercado de por sí no genera inflación, sí un aumento determinado en el nivel de ciertos precios. La realidad es que los trabajadores piden aumentos básicamente porque existe inflación (no es el único motivo pero sí el más importante), o sea, no son los que la causan. Los que estos economistas no dicen es por qué, antes de estos reclamos salariales, hay un aumento de "productividad" o de márgenes de ganancia. Y esto se debe a la euforia inicial de una expansión monetaria, que hace que empresarios se lancen a invertir estos "nuevos recursos" baratos, aumentando la demanda bienes y servicios y haciendo que aumenten los precios...hasta que este efecto se generalice en toda la economía. En última instancia la expansión monetaria contínua es la que genera inflación y no las políticas salariales. Lo que sí generan determinadas políticas salariales es desempleo.
ResponderEliminarAgradezco mucho los comentarios y el tiempo dedicado a ellos. Pido disculpas por la demorada respuesta. Contesto lo que puedo:
ResponderEliminar1. Un par de comentarios plantean la duda razonable respecto a si efectivamente se produciría la esperada reasignación de trabajadores desde las empresas menos productivas a las más productivas. Si estas transiciones no se dan fluidamente se generaría más desempleo. Diversos tipos de fricciones propias del mercado laboral pueden obstaculizar la movilidad. Pensar, por ejemplo, en un trabajador industrial 20 años trabajando en la misma empresa (probablemente con la misma máquina) y que debe emplearse en otra empresa y tal vez cambiar de sector. De hecho la política salarial centralizada en el modelo nórdico se complementaba con políticas activas de empleo para facilitar la movilidad de los trabajadores y las transiciones entre empresas. Entre estas políticas figuran, las políticas de capacitación y recalificación de los trabajadores, los centros de empleo para facilitar la intermediación laboral, etc. Disponer de políticas activas de empleo bien diseñadas y articuladas con los seguros de desempleo parece ser un requisito para que este tipo de estrategia funcione. No se si esta condición se cumple en Uruguay donde este tipo de políticas se desarrollan de forma fragmentada entre el Instituto Nacional de Empleo –INEFOP- y el MTSS y donde el seguro de paro lo gestiona el BPS.
2. No conozco las características de las empresas que solicitan descuelgues ni la frecuencia con que estos se solicitan. En la realidad, además de los descuelgues solicitados formalmente, se dan también descuelgues de facto por imperfecta fiscalización de los laudos acordados (ver http://www.iecon.ccee.edu.uy/dt-07-12-la-negociacion-salarial-en-uruguay-un-modelo-para-analizar-sus-efectos/publicacion/303/es/). Notar también que la informalidad puede ser una vía de escape para las empresas, aunque en los últimos años Uruguay ha reducido la informalidad en simultáneo a una mayor regulación del mercado laboral.
3. No me queda claro que la política salarial introduzca ventajas adicionales para las firmas instaladas respecto a las ya éstas tienen naturalmente en relación a las potenciales entrantes (conocimiento del mercado, haber alcanzado una escala de producción adecuada, etc). Es cierto que las pequeñas empresas pueden verse más afectadas, supongo depende de la importancia de la escala de producción en los distintos sectores. No tengo claro que esto sea de por si malo.
4. Uno de los comentarios de nachopoji refiere al problema de información. La información relevante refiere a la situación económica de la empresa. No entiendo cuando se dice que en un mercado que funciona libre y flexiblemente esta información se trasmite a través del sistema de precios. Se trata de información interna de la empresa y dentro de las empresas no hay mercado, hay relaciones de jerarquía y autoridad. En una negociación, el empresario tienen incentivos a hacer un manejo estratégico de información que solo el conoce. Su promesa de que los sacrificios que le solicita a sus trabajadores serán compensados en la fase de prosperidad no es creíble. Mi punto es que la introducción de mecanismos de información, consulta y cogestión dentro e las empresas mitigan este problema y generan mejores condiciones para la búsqueda de soluciones cooperativas. Desconozco si existen restricciones legales a las reducciones de salarios nominales. De todas formas creo que está en el interés de las propias empresas no promover reducciones en salarios nominales porque eso desmotivaría a sus trabajadores, porque reclutarían peores trabajadores (como se sugiere en un comentario) y porque los mejores se marcharían a otras empresas. De hecho creo que hay evidencia de que muy pocas empresas lo hacen (ver por ejemplo p.41 de este informe para Europa: http://www.ecb.int/home/pdf/wdn_finalreport_dec2009-slides.pdf?d4fa111205dae927813bbde0bfd2c4ae). Esto no solo por regulaciones que impiden bajar salarios sino porque los empresarios saben que bajando los salarios se deteriora, por varios canales, el desempeño de la empresa. Los salarios afectan la productividad lo cual complica aún más la cosa. De todas formas mi comentario refería a que la participación en la gestión genera mejores condiciones para moderar naturalmente la evolución de los salarios o encontrar mecanismos alternativos de flexibilización del costo laboral (por ejemplo, gestionado el tiempo de trabajo en el ciclo). Podría especularse también que una empresa con participación puedan acordarse reducciones nominales sin mayores efectos sobre al motivación laboral.
ResponderEliminar5. No era mi propósito entrar en el debate sobre la inflación, la mención fue simplemente porque es el contexto en el que suele ubicarse el debate sobre salarios y productividad. Admitiendo que el desacople entre salarios y productividad es al menos un factor acelerador de la inflación, me remití a sugerir algunas cuestiones que se omiten cuando se analiza el vínculo entre estas variables.
Saludos,
Gabriel