Teletrabajo antes, durante y después del COVID-19 en Uruguay

Escritorio de teletrabajo durante COVID-19

El 14 de marzo de 2020 la totalidad de la educación formal suspendió las clases presenciales en forma indefinida, así como Presidencia se lanzó una exhortación a modificar las condiciones de trabajo -con particular énfasis en el Estado-  con el objetivo de mantener la distancia social y reducir la expansión del COVID-19 en Uruguay.

Muy a modo de resumen, intentaré aquí realizar un análisis  sobre el teletrabajo  que, junto con la educación, es quizás la actividad más importante afectada por el distanciamiento social. 

Este post intentará presentar evidencia acerca de que:
 a) Esta modalidad de trabajo se encuentra significativamente menos estudiada y extendida de lo que se cree. 
b) El teletrabajo era  está bajo antes del covid en el país altamente(~5%), y cerca de un 20% comenzó a trabajar desde el hogar a raíz de la pandemia. Asimismo, se encuentra muy segmentado en función del tipo de ocupación y nivel educativo de las personas (coincidiendo con los estudios sobre los “potenciales" de trabajo a distancia) 
c) Los enfoques centrados en los potenciales del trabajo a distancia olvidan considerar a los facilitadores y las barreras del teletrabajo, siendo esto es problemático debido a que los mismo son mayoritariamente no tecnológicos y no siempre vinculados al tipo de ocupación (p.ej. resistencia de supervisores o capacidades de las empresas).
d) El fenómeno del teletrabajo debe ser analizado en forma diferencial antes, durante y después del COVID-19, ya que nos encontramos ante fenómenos sustancialmente diversos, al menos en lo que refiere a Uruguay. A futuro la regulación es clave. La de la Unión Europea es el modelo a seguir, y proyectos de ley recientes van por el mismo camino.

¿Qué es el teletrabajo? 

Si bien es fácil tener una idea general sobre lo que implica el teletrabajo, los acuerdos sobre definiciones unívocas y compartidas son más escasos de lo que uno podría esperar, teniendo consecuencias negativas para su estudio y medición comparadas (Allen et al, 2015; Eurofound &I ILO 2017). Una dificultad adicional radica en que ni siquiera hay un único término para referirse al fenómeno en el idioma inglés, lengua franca en donde inicia como idea y se enmarca el orígen de su estudio: telework, telecommuting, working from home, distance or remote work, ICT-mobile work, virtual teams, solo por mencionar algunos (Allen et al., 2015; Eurofound & ILO, 2017).

No obstante, las principales definiciones del concepto en la literatura comparten siempre los siguientes componentes:
i) Es una práctica o forma de organización laboral que se extiende en el tiempo (fuera parcial o total)
ii) Que se enmarca de un contrato o relación de trabajo 
iii) Implica la realización de tareas que, pudiendo realizarse dentro de la sede del empleador, se realizan fuera de la/a mismas (fuera en el domicilio, otras instalaciones o en forma móvil) 
iv) Estas tareas son llevadas a cabo a través de tecnologías de la información y las comunicaciones o TIC (Allen et al., 2015; Eurofound & ILO, 2017; ETUC-UNICE-UEAPME-CEEP 2002; Messenger, 2019; OIT, 2016).

Quizás una de las tipologías más útiles y extendidas para clasificar las didstintas formas del fenómeno sea la propuesta por Eurofound & ILO (2017), identificando tres grandes tipos de teletrabajadores: a) trabajadores regulares basados en el hogar; b) teletrabajadores ocasionales con movilidad y frecuencia media (incluido el hogar), c) teletrabajadores altamente móviles y que trabajan desde varios lugares  (Eurofound & ILO, 2017). 

En el caso de este artículo me centraré fundamentalmente en el teletrabajo realizado desde el hogar, simplemente para centrar la discusión en un tipo altamente afectado por el distanciamiento social del COVID-19.

Condiciones necesarias, pero no suficientes para el teletrabajo

Las TIC y la posibilidad de realizar tareas a distancia, y cierta autonomía en las tareas realizadas en el cargo,s condiciones necesarias, pero no suficientes, para ejercer el teletrabajo desde el hogar. No es casual que la amplia mayoría de los teletrabajadores terminan siendo profesionales liberales, científicos, gestores en industrias de TI, finanzas, seguros y/o servicios (Allen et al., 2015). Los análisis de de los Santos y Fynn en este blog, y Guntin (2020) y Caporale, Pereira y Zunnino (2020) se abocan a identificar potencial de teletrabajo en base a ocupaciones con tareas que son posibles de realizar a distancia y/o sin contacto cercano con las personas para el caso uruguayo. 
Sin embargo, muchas veces estas características son las únicas que se consideran para su análisis, simplificando excesivamente la problemática. 
Esto no quita que no sean dimensiones y barreas clave, atravesadas enormemente por la deisgualdad socioeconómica. Por ejemplo, aún en Uruguay del 2020, muchos  hogares no cuentan con conexión a Internet de calidad (sólo un 25% de quienes residen en hogares del decil 1 cuenta con conexión de banda ancha en el hogar; Failache, Katzkowicz y Machado, 2020),ni adecuados para el teletrabajo ( el uso de PC y laptop entre los internautas tuvo una caída de 30% entre 2010 y 2019; AGESIC, 2020).

Aspectos clave desde la perspectiva de los empleados

Soberanía temporal:  La modalidad de teletrabajo desde el hogar no parece ser resistida por los empleados, presentando importantes ventajas económicas y familiares frente a una modalidad únicamente presencial. Si bien esto es en gran medida cierto, la literatura señala que el teletrabajo desde el hogar no se encuentra ausente de dificultades y que, en varias circunstancias, la percepción sobre sus beneficios no se condice con la experiencia real de teletrabajo (Allen et al., 2015; Eurofound & ILO, 2017).
Esto es particularmente cierto en lo relativo a la “Soberanía temporal” (balance vida laboral y privada). Es más, muchas veces las estrategias de teletrabajo regulares exitosas involucran la subcontratación de los cuidados (Greer & Payne, 2014). Los potenciales beneficios son mucho más reales para quienes teletrabajan desde el hogar versus los móviles y para quienes lo hace en forma esporádica versus los regulares (Eurofound & ILO, 2017).

Características del hogar: Si bien tampoco son condiciones necesarias, la disponibilidad de espacios de trabajo independientes dentro de la vivienda y otras estrategias para minimizar interrupciones dentro del hogar; parecen mejorar sustancialmente las experiencias de teletrabajadores ocasionales, pero sobre todo de los regulares (Greer & Payne, 2014).

Beneficios y riesgos sanitarios: El teletrabajo reduce sustancialmente los tiempos de traslado hacia la empresa, así como todos los efectos nocivos en la salud asociados a viajes estresantes y extensos. Sin embargo, puede afectar negativamente el bienestar físico y psicológico del trabajador. Por una lado, malas condiciones mobiliarias afectan directamente la salud postural. Por el otro, la reducción en la interacción personal con jefes y otros compañeros de trabajo no solo puede generar sentimientos de aislamiento social y depresión, sino también ocasionar pérdidas de capital social laboral y disminuir las chances de avance en la carrera laboral (Pérez y Galvéz; 2009; Pyoria, 2011).

Aspectos clave desde la perspectiva de los empleadores

A diferencia de los empleados, los empleadores no siempre se encuentran afines a la implementación del teletrabajo desde el hogar. Es más, la literatura señala que las principales barreras al teletrabajo se enmarcan en las oposiciones de gerentes y gestores generalmente asociados a una pérdida de control y supervisión directa de subordinados (Allen et al., 2015; Pyoria, 2011).  
Sin embargo, el listado de beneficios y barreras desde la perspectiva de los empleadores es bastante más amplio: externalidades positivas por la mayor satisfacción y fidelización de los empleados; dificultades para una adecuada gestión de los recursos humanos y tecnológicos (no sólo dispositivos y programas, sino también la seguridad de la información); y quizás la central en este contexto: la “continuidad del negocio” o empresa. En otros términos, que el trabajo desde el hogar permite mantener el funcionamiento de las empresas en tiempos de desastres naturales y emergencias nacionales (Allen et al., 2015; Liste & Harnish, 2019 Mello, 2017; Pyoria, 2011; Silva et al., 2019).

Aspectos clave desde la perspectiva de la economía y sociedad

Más allá de las ventajas o costos para empleadores y empleados, algunas consecuencias del teletrabajo tienen impactos en la economía y sociedad en términos más globales. La reducción de la necesidad de traslados tiene importantes externalidades en la sociedad toda, aún para quienes no teletrabajan: menor congestionamiento en el tráfico, contaminación, y enfermedades respiratorias asociadas (Allen et al., 2015; Messenger, 2019). El teletrabajo desde el hogar puede colaborar con la inclusión varios segmentos vulnerados de la población en el mercado de empleo, en base a inequidades geográficas, de género, o basadas en ausencia de políticas de accesibilidad en los empleos (Allen et al., 2015; Messenger, 2019).

Asimismo, las regulaciones regionales o nacionales, tanto fueran indirectas, asociadas al medio ambiente o protección de población vulnerada, como directas sobre teletrabajo,  tienen un rol fundamental en la promoción y expansión inclusivas de la práctica. 
Un caso de éxito es el European Framework Agreement on Telework de 2002, probablemente el marco más comprensivo para el desarrollo de políticas de teletrabajo. Los aspectos centrales del mismo se pueden resumir en asegurar cuatro condiciones base: 1) el carácter voluntario del teletrabajo, 2) un trato equitativo entre teletrabajadores y empleados presenciales, 3) asegurar espacios de trabajo adecuados, bien equipados y seguros,  sea cual sea la locación, y 4) mantener los derechos y acuerdos colectivos de los empleados que teletrabajan (ETUC-UNICE-UEAPME-CEEP, 2002; Messenger, 2019).

Teletrabajo antes del COVID-19

Prevalencia del teletrabajo en el mundo

Debido a la falta de acuerdo en las definiciones y sus operacionalizaciones, la comparación de la incidencia del teletrabajo en el mundo es problemática. En términos generales, es posible sostener que el teletrabajo tiene una prevalencia baja en el mundo (por debajo del 10% de la población ocupada), con excepción de algunos países nórdicos  y USA (>20%) y Japon (>15%). En todos los casos es el teletrabajo esporádico el que parece ir creciendo en forma sostenida en todos los países, mientras que el regular tiene una prevalencia significativamente menor (ver figura 4 en Eurofound & ILO, 2017).

Prevalencia del teletrabajo en Uruguay

Potencial de trabajo a distancia: los análisis de de los Santos y Fynn, Guntin (2020) y Caporale, Pereira y Zunnino (2020) se abocan a estudiar el potencial para el teletrabajo en base a la clasificación de las ocupaciones, en función de la posibilidad de trabajar a distancia, y la necesidad de contacto en las mismas. Todos utilizan la Encuesta Continua de Hogares (2018 o 2019) y generan indicadores de este potencial utilizando la base O*NET para clasificar a las ocupaciones (ver respectivas metodologías en sus trabajos).
Caporale, Pereira y Zunnino (2020) generan un índice de difícil resumen aquí, pero de los Santos y Fynn ubican estiman a el porcentaje de trabajadores con potencial a trabajar a distancia en el entorno del 47% de los ocupados, mientras que Guntin (2020) lo hace en una cifra sustancialmente menor (la mitad), distinguiendo entre trabajadores con potencial de trabajar a distancia con ocupaciones de bajo contacto (21%) y de alto contacto (2%).
Si bien esta estrategia es por lejos la mejor en términos de la cantidad y calidad de información laboral, así como el hecho de que se basan en estadísticas oficiales, el estado del arte presentado señala claramente que el potencial de trabajar a distancia es condición necesaria pero no suficiente para el teletrabajo, siendo esperable que su prevalencia en la población sea significativamente menor.

Teletrabajo entre internautas: la Encuesta de Usos de TIC (EUTIC), una submuestra de la ECH, indaga teletrabajo como parte de las actividades realizadas en Internet por los uruguayos de 14 y más años. Con un leve pero sostenido crecimiento desde 2010 (2.6%), 2013 (4.8%) y 2016 (5.1%), menos de 1 de cada 20 internautas manifestó haber teletrabajado en los últimos 3 meses. Y estas cifras se encuentran fuertemente estratificadas: en 2016 smenos de 2% entre quienes no tenían Ciclo Básico completo teletrabajaban, mientras esta cifra era de un 13,4% entre los universitarios.

Teletrabajo durante el COVID-19 en Uruguay

Basado en el Monitor Trabajo de Equipos Consultores, con datos de la medición de marzo 2020*1 analicé dos dimensiones distintas del teletrabajo durante el COVID-19: si las empresas de los teletrabajadores han desarrollado alguna política de teletrabajo antes la pandemia (que no implica que ellos teletrabajen), y si efectivamente el empleado realiza teletrabajo desde el hogar a raíz de la pandemia.

Políticas de teletrabajo ante COVID-19

A todos los ocupados se les preguntó por “una serie de medidas que han tomado los lugares de trabajo para hacer frente a la situación coronavirus/COVID-19”. Luego se les presentó un listado de medidas, entre las que se encontraba “Posibilidad de trabajar desde su casa mediante trabajo remoto/Teletrabajo”, siendo las opciones de respuesta “Sí”, “No”, y “No aplica/corresponde”.

Porcentaje de ocupados en empresas con políticas de teletrabajo (Sí), por sector de actividad
Fuente: Procesamiento propio en base a Monitor de Trabajo de Equipo Consultores, edición Marzo 2020

Cerca de 4 de cada 10 empleados trabaja en empresas donde los empleadores han desarrollado alguna política de teletrabajo a raíz del COVID-19, pero estos porcentajes no se distribuyen aleatoriamente. Los datos parecen señalar que tres factores clave lo afectan: el tamaño de la empresa, la condición de ocupación (si es pública o privada) y el sector de actividad.

En base a un modelo logístico binario ajustado con los datos del Monitor de Trabajo prediciendo las chances de que los empleados trabajaran en empresas que han aplicado políticas de teletrabajo (procesamiento propio; N= 763; Pseudo R2=.126), es posible sostener que, aún controlando por otros factores:
Los empleados trabajando para empresas de mayor tamaño (de entre 50 y 99 empleados versus unipersonales, OR=4.5, P< .05), pertenecientes a ciertos sectores de actividad (“Educación” -OR=6.1, P>0.001- ; “Actividades financieras, profesionales y científico-técnicas” -OR=5.1, P>0.01-; y “Comunicación, Transporte y almacenamiento” -OR=2.3, P>0.05-, en comparación con el de "Comercio, Restaurantes y Hoteles"), y al sector público (-OR=2.1, P>0.05- en comparación con los empleados en el mercado privado), tienen mayores chances de encontrarse trabajando para empleadores que ejecutan este tipo de políticas a raíz del COVID-19.
Tanto el tamaño de la empresa como el sector de actividad van en línea con los hallazgos previos sobre las barreras y facilitadores al teletrabajo desde la perspectiva de los empleadores, así como los potenciales del trabajo a distancia. En lo que refiere al peso de lo público, me inclino por el rol de la centralización en la toma de las medidas de distanciamiento social, junto a una inversión previa en tecnología que sirve de base tecnológica para la aplicación de estas políticas (ver iniciativas varias de AGESIC).

Teletrabajadores del COVID-19 

A todos los ocupados encuestados por el Monitor de Trabajo en marzo se les preguntó si “¿Actualmente está trabajando desde su casa de manera remota, es decir, realizando teletrabajo?”, con las siguientes opciones de respuesta: “Si, como consecuencia del coronavirus/COVID-19”, “Si, ya trabajaba antes en esta modalidad (no por el coronavirus)”, “No”.

Porcentaje de ocupados que teletrabajan
Fuente: Procesamiento propio en base a Monitor de Trabajo de Equipo Consultores, edición Marzo 2020

Menos de un cuarto de los uruguayos ocupados en marzo de 2020 se encontraba teletrabajando, y más de 8 de cada 10 de esos teletrabajadores (casi un quinto de todos los trabajadores) comenzó a hacerlo sólo como consecuencia de las medidas por el COVID-19. Si bien son universos distintos, los datos van en línea con los niveles señalados por la EUTIC 2016 donde cerca del 5% de los internautas teletrabajaba en 2016. 

Porcentaje de ocupados que teletrabajan, por nivel educativo
Fuente: Procesamiento propio en base a Monitor de Trabajo de Equipo Consultores, edición Marzo 2020

Asimismo, las características de los "teletrabajadores COVID-19" en términos de su nivel educativo y el sector de actividad al que pertenecen, parecen ir en línea con los supuestos de los estudios sobre la potencialidad del empleo a distancia.

Porcentaje de ocupados que teletrabajan, por sector de actividad
Fuente: Procesamiento propio en base a Monitor de Trabajo de Equipo Consultores, edición Marzo 2020

En base a otro modelo logístico binario, prediciendo aquí las chances de teletrabajar desde el hogar como consecuencia del coronavirus (N=761; Pseudo R2= .28), es posible sostener que, controlando por todos los otros factores, estas chances dependen principalmente de:
Contar con un nivel educativo terciario (versus ciclo básico culminado, OR=6.1; P<0.001),  trabajar en el sector de enseñanza o en el de las actividades financieras, profesionales y científico-técnicas (OR=7.4, P<0.001 y OR=3.5, P<0.05,versus"Comercio, Restaurantes y Hoteles"). Asimismo, estar empleado en empresas de menor tamaño (en las de 5 a 19 empleados versus 50 a 99 empleados), reduce las chances en un 82% (P<0.01)  y ser cuentapropista también incrementan esas chances versus ser asalariado privado (OR=2.7, P<0.05). A menor edad también hay más chances del teletrabajo desde el hogar (OR=.96, P<0.05), pero ni la región geográfica ni el sexo parecen afectar estas chances.
Sin embargo, estas relaciones son producto de la presión al distanciamiento social propias de la pandemia, y poco nos dicen cómo estas experiencias afectaran al teletrabajo post COVID-19.

Teletrabajo después del COVID-19 

No es razonable asumir que mantendremos los mismos niveles de teletrabajo desde el hogar luego de la pandemia. Entre la minoría de empleadores y empleados que pudieron adoptar esta modalidad de trabajo, un porcentaje importante se vio forzado a hacerlo con el fin de mantener la continuidad del negocio/empleo. 
Esto implicó arrojarse al teletrabajo sin contar con muchas de las capacidades y regulaciones previas asociadas a buenas experiencias en la literatura: tecnología adecuada y segura; espacios físicos acondicionados para teletrabajo en el hogar; procesos administrativos y de gestión que permitan el monitoreo adecuado del trabajo a distancia; un adecuado arreglo para la gestión de los cuidados dentro del hogar; regulaciones laborales adecuadas sobre derechos y obligaciones; entre otros varios.

Sin embargo, es posible acordar en que, post COVID-19, un número considerable de empleados y empleadores se encontrarán más predispuestos a esta modalidad de trabajo luego de haber experimentado algunas de sus potenciales ventajas...y de contar con algunas lecciones aprendidas a partir de la pandemia. 
Por otra parte, el gobierno tiene un rol clave para promover una adecuada regulación de la práctica, tanto fuera para proteger a los teletrabajadores, asegurar las capacidades de continuidad de los negocios/empleos ante situaciones de emergencia sanitaria, como para incrementar los beneficios a nivel país que puede traer un teletrabajo de calidad. 
Sorprendentemente, una legisladora ya ha redactado un proyecto de ley de promoción y regulación del teletrabajo (que se puede descargar aquí) que parecería estar basado -o al menos contemplar- las mejores prácticas del acuerdo marco europeo! Pero tampoco podemos cantar vitoria: algunos actores locales asumen -o al menos proponen- una flexibilización del horario laboral a raíz del teletrabajo, yendo a contracorriente del proyecto local y las regulaciones internacionales. 

A modo de síntesis, quiero proponer algunas recomendaciones para mejorar el teletrabajo desde el hogar, basadas tanto en la pandemia como en la literatura previa (Messenger, 2019). 
1-Se requiere más y mejor información (datos) sobre prácticas de empresas, y teletrabajo de empleados
2-Hay que continuar avanzando en la creación de marcos de referencia y reglamentaciones de teletrabajo 
3-Apuntando a la vez a reducir las barreras y resistencias de los supervisores o autoridades más cercanas a los trabajadores haciendo entender que esto no implica per se pérdidas de control, autoridad o poder. 
4- Y apoyando a los trabajadores para planificar estrategias efectivas de teletrabajo (cualitativamente diferentes a las presenciales), que les permitan maximizar los beneficios de esta modalidad, reduciendo las fricciones que causa en la vida personal.
5-Quizás debamos insistir en separar lo que fue el teletrabajo durante el COVID-19 de lo que será el mismo luego. Pensar el teletrabajo en términos de 0 o 100 es un error grueso. Entre los uruguayos que tenían la suerte de trabajar en empresas -sobre todo de tecnología- que habilitaban el teletrabajo desde el hogar, los arreglos se focalizaban en modalidades de intensidad parcial, limitando a uno o dos días de la semana el trabajo desde el hogar. Estas estrategias son señaladas por la literatura como las que otorgan mayores beneficios a todas las partes involucradas.

*1 La medición fue realizada el fin de semana del 21 y 22 de marzo del 2020. Los datos se basan en una encuesta web, con una muestra no probabilística, utilizando publicidad en dos redes sociales para su distribución (Facebook e Instagram). El tamaño de la muestra fue de 1110 casos, tomando como referencia a la población general mayor de 18 años residente en el país, pero se utiliza una sub-muestra de ocupados (847 casos) para este análisis. La base y los análisis fueron ponderados por edad, sexo, región, nivel educativo y condición de actividad con base a la Encuesta Continua de Hogares del INE. La encuesta fue financiada por Equipos Consultores. (Bericat y Acosta, 2020, Abril, 8; Equipos Consultores, 2020, Marzo, 27). Agradezco especialmente a Maju por el apoyo para proveer los datos en vistas a este artículo.

Referencias

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Tomado de Razones y Personas. Esta obra está bajo una Licencia Creative Commons Atribución 3.0 No portada.