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De estereotipos, academia y políticas de género

Hace algunas semanas una investigación realizada en Estados Unidos por una estudiante de Harvard al finalizar su grado en Economía tuvo una enorme difusión en los medios de prensa (aquí y aquí por ejemplo) y en las redes sociales. La investigación de Alice Wu consistió en rastrear en un foro online muy difundido entre economistas (Economics Job Market Rumors) los comentarios que se hacen sobre los candidatos y candidatas que, habiendo finalizado (o casi) su tesis doctoral, aspiran a conseguir una plaza como profesor e investigador en alguna universidad. Mediante un programa matemático, la estudiante identificó las palabras más utilizadas en las discusiones que involucraban a los candidatos mujeres y las más utilizadas en los comentarios referidos a los candidatos hombres. Encontró que las palabras más utilizadas en los comentarios sobre las candidatas hacían referencia en su mayoría a sus atributos físicos o a su sexualidad o tenían una “connotación negativa” según la autora: caliente, lesbiana, bebé, sexismo, tetas, anal, casarse, femazi, puta, vagina, embarazada, embarazo, linda, casarse, impuesto, hermosa, voltear, muy linda, secretaria, basurero, ir de compras, citas, sexy, prostituta. En cambio, la mayoría de las palabras más repetidas en las discusiones sobre los candidatos estaban más bien relacionadas con la profesión o tenían un tono más “positivo”: asesor, matemático austríaco (por una escuela de pensamiento en economía), fijación de precios, libro de texto, Wharton (nombre de una escuela de negocios en EEUU), metas, el más grande, Nobel, aunque también se encontraron palabras asociadas a otros atributos, como homosexual, matón, ardiente, peleador.

Lo valioso de la investigación es que la autora logra desnudar los estereotipos de género en conversaciones relacionadas con el ámbito laboral pero que ocurren de forma espontánea y anónima y por tanto libre de cualquier presión social hacia la corrección política. Aunque los hallazgos puedan parecer poco sorprendentes, no dejan de ser reveladores y perturbadores, especialmente por el ámbito donde se producen: entre “científicos”, personas con un nivel educativo de los más altos que se puede alcanzar.

Tomando la difusión de la investigación anterior como disparador, me pareció oportuno dedicar esta nota a revisar qué tantas dificultades enfrentan las mujeres para ser reconocidas en el ámbito académico en Uruguay[1] y a partir de ello discutir qué tipo de políticas podrían no ser efectivas para reducir las disparidades de género en el mercado de trabajo en general.

Ganando terreno…
Una tendencia que se observa desde hace varias décadas en Uruguay y en la mayoría de los países con desarrollo económico similar o superior, es que el porcentaje de mujeres que egresan de estudios universitarios de grado (licenciaturas) es superior al porcentaje de hombres. En 2015 por ejemplo, el 68,2% de los egresados de la Universidad de la República eran mujeres, y sólo 31,8% hombres (Nota al pie: deberíamos empezar a preocuparnos por la brecha de género negativa en educación!). Las mujeres también representaron un porcentaje mayoritario entre los egresados de programas de postgrado en general (63,4% en 2014) y fueron casi la mitad de los egresados de los programas de doctorado que ofrece la UdelaR (47,6% en 2014), según las estadísticas publicadas por la UdelaR (UdelaR, 2015).

Como consecuencia, las mujeres han ido ganando terreno en los puestos de trabajo académicos: el 53,2% de los cargos docentes en la UdelaR en 2014 fueron ocupados por mujeres (UdelaR 2016) y el 50.7% de las aplicaciones realizadas al Sistema Nacional de Investigadores (SNI) entre 2008 y 2014 para ser incluido como investigador activo fue realizado por mujeres (Bukstein y Gandelman, 2016).[2] Este último dato sugiere que las mujeres son mayoría (o al menos han alcanzado la paridad) en el número de investigadores que vive y trabaja en Uruguay, aunque no pude encontrar ninguna otra fuente de información que lo confirme.

… pero no jerarquía.
Aunque las mujeres parecen haber alcanzado la paridad en la representación como docentes e investigadoras, los datos generales esconden el hecho de que las mujeres siguen estando subrepresentadas en los cargos superiores de la jerarquía. En su desempeño como docentes, son mayoría en los grados 1 y 2 pero minoría en los grados 4 y 5: representan el 44% y 35% de los docentes en los grados 4 y 5 respectivamente (UdelaR 2016).

En su rol como investigadoras, Bukstein y Gandelman (2016) muestran que de las aplicaciones realizadas por mujeres para ingresar al SNI sólo fueron aceptadas un 53,2%, mientras que entre las aplicaciones presentadas por hombres el éxito fue mayor: fueron aceptadas 60,3%, lo que indica una brecha de género de 7,1% en la probabilidad de ser aceptado en el sistema nacional de investigadores. Además, entre las investigadoras e investigadores que lograron ingresar al sistema, las mujeres representan el 53,8% y el 47,4% de los investigadores en los dos niveles más bajos de los 4 que establece el sistema pero sólo el 35,1% y el 12,1% de los investigadores en los dos niveles más altos.

Investigadores en el SNI por categoría



Fuente: tomado de Bukstein y Gandelman (2016)

¿Discriminación?
Para poder afirmar que un candidato varón ha sido seleccionado para ocupar un puesto de trabajo frente a una candidata mujer solo porque el primero es varón, es necesario demostrar que los candidatos tenían idéntico potencial en términos de logros y méritos para ocupar ese puesto de trabajo. En este sentido, el estudio del “mercado” académico ofrece una ventaja importante: los méritos y logros de un candidato están determinados fundamentalmente por su nivel de formación y su producción científica y por tanto es directamente observable. Obviamente la medida relativa a la producción científica no es perfecta y se puede discutir, por ejemplo, si las mujeres tienen las mismas chances que los hombres de que sus trabajos sean publicados en revistas científicas de calidad, pero en comparación con otros ámbitos laborales, no deja de ser una ventaja el poder observar “la productividad” de los candidatos.

Si bien no existe información disponible detallada sobre todos los logros y méritos de los docentes universitarios uruguayos, información relativa a su nivel de formación sugiere que parte de la subrepresentación de las mujeres en los grados más altos podría explicarse por el hecho de que un porcentaje menor de las mismas posee estudios de doctorado: 23% de las docentes mujeres posee estudios de doctorado versus 32% de los docentes varones (UdelaR 2016).

En cuanto a la subrepresentación de las mujeres en el SNI, Bukstein y Gandelman (2016) analizaron toda la información contenida en los CVuy, una aplicación web en la cual los candidatos al SNI deben ingresar toda la información relativa a sus méritos y logros así como información relativa a sus características socio-demográficas (edad, estado civil, número de hijos). De esta manera, los autores son capaces de comparar hombres y mujeres con igual potencial, al menos aquellos observables a través del CVuy. Los autores encuentran que las diferencias en méritos y logros explican más de la mitad de la brecha en la probabilidad de ingresar al SNI (4,9 de 7,1 puntos de diferencia, o 68% de la brecha), pero a medida que se avanza en la jerarquía, las diferencias en méritos logran explicar cada vez un porcentaje menor de la brecha de género. Así, menos del 50% de la brecha de género en la probabilidad de ser aceptado en las categorías más altas podría explicarse por diferencias en méritos.

Los resultados encontrados por Bukstein y Gandelman sugieren que las mujeres parecen enfrentar aún hoy día barreras para obtener el reconocimiento que se merecen (según sus méritos) dentro de la academia uruguaya.

Ir a las raíces

Las disparidades de género en las tasas de ascensos no es una particularidad uruguaya ni del SNI en particular, sino que ha sido documentada en un gran número de países (especialmente EEUU y europeos) y en diversos ámbitos laborales.

Parte de la explicación puede estar del lado de los que deben tomar las decisiones y otra parte del lado de las candidatas a esos ascensos. En el caso del SNI se encuentra evidencia de ambas. Una parte parece deberse a decisiones “inexplicables” del comité evaluador y otra parte a las características de las propias candidatas. La pregunta es, entonces, qué medidas se debería proponer un político preocupado por las cuestiones de género. En el caso del SNI, por ejemplo, ¿podría dar resultado intentar incrementar el número de mujeres en los comités evaluadores? Bukstein y Gandelman no encuentran evidencia contundente de que la composición por género de las comisiones evaluadoras sea relevante para explicar la menor probabilidad de que las mujeres sean aceptadas en el SNI ni de la subrepresentación de las mismas en los niveles más altos. Por otro lado, un trabajo reciente que utiliza datos para España e Italia, países que tienen un sistema de evaluación previa de todos los candidatos que aspiren a obtener una plaza en una universidad pública y cuyos comités de evaluación son designados de forma aleatoria entre la comunidad científica de cada país, encuentran evidencia de que una mayor proporción de mujeres en los comités evaluadores no necesariamente favorece a las candidatas mujeres y hasta podría perjudicarlas. Según los resultados encontrados por los autores, a mayor porcentaje de mujeres en los comités de evaluación, más negativa se vuelve la evaluación de los miembros hombres hacia las candidatas mujeres (ver Bagues, Sylos-Labini y Zinovyeya 2017).

Por otro lado, desde el punto de vista de las candidatas, parte de la menor probabilidad de ascensos se explica por diferencias en logros y méritos (en otras palabras, a diferencias de productividad), pero incluso parte de estas diferencias podrían deberse a la existencia de roles de género en el ámbito familiar o a la falta de modelo de roles (ver por ejemplo Blau et al. 2010). Existe también evidencia de que las mujeres son menos propensas a solicitar ascensos (Bosquet, Combes y García-Peñalosa 2013; De Paola, Ponzo y Scoppa 2015), o que tienen menor preferencia por los entornos competitivos (Buser, Niederle y Oosterbeek 2014).

La evidencia parece sugerir que un político preocupado por las dificultades que todavía enfrentan las mujeres en el ámbito laboral, no debería focalizarse necesariamente en políticas de discriminación positiva en el mercado de trabajo. Muchas veces, este tipo de políticas terminan perjudicando más que beneficiando a las mujeres. Tal vez, y volviendo al punto que motivó esta nota, lo más conveniente sea ir a las raíces del problema e intentar modificar aspectos que tienen que ver con la forma en que hombres y mujeres hemos sido formados y nos visualizamos el uno al otro y a nosotros mismos. Esto no quiere decir que haya que dejar todo a la educación y no haya que adoptar medidas de discriminación positiva en ningún ámbito. Muchas veces los cambios institucionales (y drásticos) son la vía para lograr cambios culturales en el mediano y largo plazo. El mensaje que quiero transmitir es que no necesariamente debemos focalizarnos en el mercado de trabajo para solucionar problemas de discriminación en el mercado de trabajo.

Referencias
Bagues, M., M. Sylos-Labini y N. Zinovyeya (2017) “Does the Gender Composition of Scientific Committees Matter?” American Economic Review, 2017, Vol. 107(4), pp. 1207-1238.

Blau, FD., JM. Currie, RT. A. Croson and DK. Ginther (2010), “Can Mentoring Help Female Assistant Professors? Interim Results from a Randomized Trial” American Economic Review, Vol. 100(2), pp. 348-352.

Bosquet, Combes y García-Peñalosa (2013) “Gender and Competition: Evidence from Academic Promotions in France" CESifo Working Paper, No. 4507

Bukstein y Gandelman (2016) Glass ceiling in research: evidence from a national program in Uruguay. Documento de Investigación No. 109, Universidad ORT, Uruguay. https://dspace.ort.edu.uy/bitstream/handle/20.500.11968/2733/documento-de-investigacion-109.pdf

Buser, Th., M. Niederle y H. Oosterbeek (2014) “Do Women Shy away from Competition? Do Men Compete too Much?" Quarterly Journal of Economics, Vol. 129(3), pp. 1409-1447.

De Paola, M. Ponzo y V. Scoppa (2015) “Gender Differences in Attitudes Towards Competition: Evidence from the Italian Scientic Qualification," IZA Discussion Paper, No. 8859.

UdelaR (2015) Estadísticas Básicas 2015. http://gestion.udelar.edu.uy/planeamiento/publicacion_generica/estadisticas-basicas-2015/

UdelaR (2016) Síntesis Estadística 2016. http://gestion.udelar.edu.uy/planeamiento/wp-content/uploads/sites/27/2017/09/S%C3%ADntesis-Estad%C3%ADstica-Diciembre-2016_web.pdf__
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[1] Por academia me refiero al mercado de trabajo relacionado con la educación terciaria y la producción científica, específicamente a quienes trabajan a tiempo completo en una universidad o centro de investigación.

[2] El Sistema Nacional de Investigadores (SNI) es un programa creado por el artículo 305 de la Ley 18.172 (rendición de cuentas 2007) en el ámbito de la Agencia Nacional de Investigación e Innovación (ANII). El SNI tiene como objetivos: a) Fortalecer, expandir y consolidar la comunidad científica; b) Identificar, evaluar periódicamente y categorizar a todos los investigadores que realicen actividades de investigación en el territorio nacional o que sean uruguayos trabajando en el exterior; c) Establecer un sistema de apoyos económicos que estimule la dedicación a la producción de conocimientos en todas las áreas del conocimiento, que serán otorgados por procedimientos de evaluación por pares. Los incentivos económicos son otorgados únicamente a aquellos investigadores que sean clasificados como “activos”, es decir, que realicen sus actividades de investigación en Uruguay.

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