En el año 1956 un grupo de 25 trabajadores fundaron Ulgor, la primera cooperativa industrial de lo que hoy es el Grupo Cooperativo Mondragón en el País Vasco. En la actualidad, el grupo comprende a más de 250 cooperativas que operan en actividades industriales (incluyendo la producción de electrodomésticos, auto-partes y maquinaria), comerciales y financieras y emplea alrededor de 85000 trabajadores. Mondragón es probablemente el ejemplo más exitoso de empresas gestionadas por sus trabajadores actualmente en operación.
La empresa autogestionada es el modelo de organización empresarial que difiere más radicalmente de la empresa capitalista típica, dado que los trabajadores participan de los beneficios y tienen pleno control de las decisiones (y generalmente de la propiedad) de la empresa.[1] No en vano, este tipo de organización económica ha ocupado un lugar destacado en los planteos socialistas desde los comienzos de la Revolución Industrial hasta las propuestas contemporáneas de socialismo de mercado, surgidas tras el fracaso de las economías socialistas centralmente planificadas.
Sin embargo, el fomento de la participación de los trabajadores en la gestión de las empresas no sólo es parte de la agenda socialista. Por el contrario, se ha transformado en una piedra angular de las nuevas prácticas de gestión del personal en el capitalismo contemporáneo. Existen modelos intermedios donde los trabajadores tienen participación parcial en los beneficios, en la propiedad y/o en las decisiones. Estudios recientes indican que un 44% de los trabajadores del sector privado en EEUU tiene parte de su salario ligado al desempeño de la empresa. En Europa, estos esquemas cubren aproximadamente a la quinta parte de la fuerza laboral. Un capítulo aparte merece el modelo alemán de co-determinación, que establece la obligación legal de que la mitad del consejo de dirección de las grandes empresas este integrado por representantes de los trabajadores.
Pero, ¿cuál es el efecto de estos arreglos organizacionales en la práctica? El efecto causal de la participación de los trabajadores en el desempeño de las empresas no es de sencilla identificación. La adopción de este tipo de esquemas por parte de las empresas puede estar relacionada con otros atributos organizacionales (algunos de ellos difícilmente observables) que también afecten el desempeño. También resulta factible que trabajadores de mayor habilidad y motivación se auto-seleccionen en empresas que ofrezcan mayores oportunidades de participación. Los estudios empíricos, que descansan en estrategias de identificación cada vez más convincentes, reportan mayoritariamente efectos positivos. Los efectos positivos parecen amplificarse cuando la participación en los beneficios se combina con participación en las decisiones.
Los estudios comparativos basados en muestras representativas de cooperativas y empresas convencionales indican que las cooperativas exhiben mayor productividad o que no hay diferencias significativas entre ambos tipos de empresa. En ningún caso, se han detectado efectos negativos. También se sabe que las cooperativas de trabajadores ajustan el empleo y las remuneraciones de forma diferente a las empresas capitalistas: los trabajadores-miembros suelen aceptar una mayor volatilidad de los ingresos a cambio de mayor estabilidad laboral lo que lleva a moderar las fluctuaciones del empleo a lo largo del ciclo económico. Contrariamente a lo que a veces se piensa, las cooperativas de trabajo sobreviven tanto o más que las empresas convencionales, lo que resulta consistente con su mejor desempeño en términos de productividad. Sin embargo, estas empresas no representan una porción significativa de la población de empresas y del empleo total en ningún país. Esto indicaría que la baja proporción de cooperativas obedecería a la existencia de obstáculos a la formación de estas empresas y no tanto a desventajas competitivas una vez que las cooperativas se encuentran funcionando.
En Uruguay, según datos del año 2010, operan unas 227 cooperativas de trabajo.[2] En el pasado, estuvieron fuertemente concentradas en el Transporte (taxis y ómnibus) y en menor medida en la Industria. En la última década, han ganado participación en el sector Servicios. Las cooperativas surgen por iniciativa de un grupo de trabajadores que deciden formar una empresa con estas características o por la transformación de una empresa convencional preexistente. Quienes trabajan en cooperativas ganan promedialmente más que quienes están empleados en empresas convencionales, aunque buena parte de este diferencial desaparece una vez que se toman en cuenta las diferentes características de ambos grupos de trabajadores y empresas. También sabemos que las cooperativas tienden a implementar internamente una estructura de remuneraciones más igualitaria. En consonancia con la evidencia internacional, las cooperativas de trabajo uruguayas no exhiben tasas de mortalidad mayores que las empresas convencionales y tienden a privilegiar la estabilidad laboral en contextos macroeconómicos adversos.
Por otro lado, si bien no existe información sistemática, parece evidente que la participación de los trabajadores en la gestión de las empresas convencionales no es una práctica extendida en nuestro país. Los empresarios uruguayos hablan de remunerar en función del resultado de la empresa pero rechazan cualquier mecanismo de control democrático de la gestión por visualizarlo como violatorio de sus derechos de propiedad. Quieren compartir el riesgo pero al mismo tiempo retener el monopolio de la gestión. Del lado de los trabajadores, el discurso sindical tiende a enfatizar las cuestiones vinculadas al salario y otras condiciones de trabajo pero no ha incorporado los aspectos de gestión de forma sistemática. Tampoco puede decirse que la autogestión forme parte de una estrategia deliberada de los trabajadores organizados. Generalmente, se ha utilizado como una alternativa para recuperar empresas grandes con dificultades financieras y mantener, de esta forma, la fuente laboral de un grupo de trabajadores de edad relativamente avanzada y con un capital humano muy específico (y por tanto con posibilidades de reinserción laboral muy acotadas).
Parece difícil pensar que las empresas uruguayas puedan mejorar su desempeño sin expandir las posibilidades de participación de los trabajadores y manteniendo formas tradicionales de organización del trabajo. Tampoco parece posible consolidar un segmento de empresas autogestionadas dando respuestas ad-hoc y sin diseñar políticas basadas en el conocimiento de los factores que bloquean su formación y de las especificidades de su funcionamiento. Como en otras áreas, el desafío es generar políticas fundamentadas en el conocimiento disponible y no en ensayos voluntaristas, lo que supone lograr que académicos y políticos sintonicen una misma onda. Algo fácil de decir, pero difícil plasmar en la práctica.
[1] Las empresas autogestionadas asumen por lo general la forma legal de cooperativas de producción o trabajo. Este tipo de cooperativas se caracteriza por el hecho de que los trabajadores-miembros controlan la gestión de la empresa bajo el principio “una persona, un voto”. Esto las diferencia tanto de las empresas capitalistas como de otros tipos de cooperativas (cooperativas de consumo, crédito, agrícolas).
[2] En base a registros administrativos del BPS. La cifra refiere a cooperativas de producción donde la relación entre empleados y trabajadores-socios no supera el 20%. Si se adoptan definiciones menos restrictivas, la cifra se eleva a 346.
