Las personas defendemos con pasión la democracia como principio de organización de la vida política, pero toleramos convivir y someternos a instituciones autocráticas en la vida económica. Afortunadamente, la empresa privada ya no es la dictadura que solía ser en los albores del capitalismo. Las empresas ya no son libres de firmar cualquier tipo de contrato con sus empleados. Por ejemplo, no pueden contratar niños y niñas, enfrentan restricciones a la hora despedir, la jornada laboral está limitada, existen regulaciones salariales, de salud ocupacional, etc. Muchos países europeos han ido aún más lejos, introduciendo mecanismos a través de los cuales los trabajadores tienen derecho a ser informados, consultados y participar en decisiones operativas y estratégicas de las empresas. Decisiones que en otros contextos son resorte exclusivo de los propietarios. Estos mecanismos comienzan a ser mirados con atención en algunos países de la región. Por ejemplo, Gabriel Boric, el candidato a la presidencia de Chile, propuso meses atrás incorporar representantes de trabajadores y trabajadoras en los directorios de las grandes empresas. [1]
Una revisión reciente y exhaustiva
de la evidencia internacional disponible sugiere que los efectos económicos de
estos mecanismos de participación democrática en las empresas son limitados o
moderadamente positivos. En este contexto, una pregunta importante que surge naturalmente
es la siguiente. Si la participación de los trabajadores en las empresas no
acarrea costos de eficiencia significativos e incluso pueden tener efectos
positivos, ¿por qué no observamos este tipo de arreglos más frecuentemente? Si
la democracia económica es tan buena, ¿por qué no prolifera espontáneamente mediante
acuerdos voluntarios en el mercado? ¿por
qué los gobiernos deben imponerla por vía legislativa? En esta nota, sistematizo cuatro posibles explicaciones de esta aparente paradoja.
***
EXTERNALIDADES. Tratar de identificar alguna falla de mercado
relevante es siempre un buen punto de partida. Una situación clásica donde el
mercado no produce buenos resultados es cuando las acciones de
una persona o empresa generan beneficios o imponen costos a otros agentes de la
economía.
Este tipo de
efectos externos pueden ayudar a entender por qué empresas democráticas pueden
no diseminarse en una economía de mercado, aún cuando fueran más productivas.
Supongamos que el mejor desempeño de las empresas democráticas depende de
asegurar cierta estabilidad laboral a sus trabajadores. Por ejemplo, las mayores
oportunidades de participación combinadas con un horizonte de estabilidad
laboral pueden incentivar a los empleados a formarse en habilidades que son
especificas a la empresa, esto es habilidades que pierden valor si el
trabajador es despedido y cambia de trabajo. Además, supongamos que la empresa
democrática compite con una empresa organizada de forma tradicional en
determinado sector. Cuando se produce una recesión, la empresa tradicional
despide gente, ajusta por cantidades. En contraste, la empresa democrática
puede temporalmente reducir salarios u horas trabajadas, pero evita despedir
personal. Esta política será más costosa y difícil de sostener cuanto más
profundas y frecuentes sean las recesiones. Pero la causalidad también va desde las políticas de empleo de las empresas a la macroeconomía. En una economía
poblada mayormente por empresas tradicionales las fluctuaciones de demanda
serán mayores en virtud de la política de despidos masivos, volviendo más
costoso gestionar empresas democráticas. Algo similar ocurre con la estructura
salarial interna. Supongamos que las empresas democráticas necesitan atemperar
las diferencias salariales para fomentar la cooperación laboral en sus equipos
de trabajo, mientras que las empresas tradicionales necesitan de una mayor
desigualdad salarial interna para elevar la motivación de sus trabajadores, que
tendrán la expectativa de ser promovidos. Nuevamente, la forma en que se
organizan las empresas tradicionales impone una suerte de externalidad negativa
a la gestión de empresas democráticas, que tendrán más dificultades para reclutar
y retener trabajadores más calificados.[2]
BIENES PÚBLICOS. Sabemos que los mercados no son buenos proveedores
de bienes públicos. La democracia en la empresa, así como otras condiciones
laborales, posee atributos que permiten asimilarla a un bien público de carácter
local. Algunas medidas de seguridad laboral tienen esta característica.
Pensemos en el caso de un filtro de aire, como el que muchas empresas han
instalado a raíz de la pandemia. Cada persona que trabaja en la empresa se
beneficia de su instalación sin reducir el beneficio que otros reciben. Asimismo,
no es posible excluir a nadie de dichos beneficios. Los efectos positivos de un
aire más limpio se consumen conjuntamente. Algo similar ocurre con los arreglos democráticos
en las empresas. Una vez implementada, cada trabajador puede “consumir” los
beneficios de un ambiente laboral más democrático sin afectar que otros
compañeros y compañeras de trabajo también puedan hacerlo en igual medida. Tampoco
nadie puede ser excluido de los beneficios mientras permanezca en la empresa. La producción de este bien público particular
no escapa al clásico problema de acción colectiva: cada trabajador pretenderá disfrutar
de los beneficios de una mayor democracia económica sin realizar esfuerzo
alguno (recolectar firmas, participar de una campaña de información, etc.) y
descansarse en el esfuerzo que hagan los demás. Si todos actúan de la misma
manera, el bien público no se producirá. [3]
AGRANDAR Y REPARTIR LA TORTA A LA MISMA VEZ. En muchos debates abordamos separadamente
las cuestiones de eficiencia productiva y distribución. Pero en la realidad económica
estas dos dimensiones se presentan de forma mucho más intrincada. Muchos cambios
institucionales que encierran mejoras productivas potenciales puede ser
bloqueados si alteran el equilibrio distributivo preexistente.
Algo por el
estilo sucede con la democracia en la empresa. Si bien su operativa puede generar
a mediano plazo mejoras productivas y favorecer una mayor cooperación laboral,
las nuevas reglas alteran el poder de negociación de las partes y su capacidad
de reclamar una mayor participación en las ganancias potenciales. Por
ejemplo, pensemos en una empresa que implementa una política de “balances
abiertos”, a través de la cual los representantes de los trabajadores tienen
acceso a información financiera detallada y oportuna. El proceso de consulta
con los trabajadores y la mayor transparencia en la información puede facilitar
la implementación de soluciones cooperativas, particularmente en momentos de
crisis. Estas soluciones podrían no estar disponibles si la información financiera
no es de acceso común. Los números podrían ser presentados de forma estratégica
para fortalecer la posición negociadora de la empresa. La contracara de
compartir información es que la empresa pierde una carta de negociación
importante que los trabajadores podrían utilizar en el futuro para reclamar
mayores salarios cuando la situación económica mejore. Es bueno recordar que el
objetivo de las empresas es maximizar beneficios, no maximizar la eficiencia de
la producción. La democracia en la empresa puede contribuir a producir una
torta más grande, pero al mismo tiempo empodera a los trabajadores y los pone
en condiciones de reclamar un pedazo de torta más grande.[4]
Esta es otra razón por la que un cambio potencialmente beneficioso desde
el punto de vista social puede no implementarse de forma descentralizada.
EL ENCANTO DE EJERCER LA AUTORIDAD. La democracia en la empresa implica inevitablemente
cierta redistribución de poder decisional desde los propietarios/gerentes hacia
los trabajadores. Una línea de investigación reciente en economía comportamental
sugiere que las personas valoran tener autoridad y están dispuestas a renunciar
a ganancias materiales para retenerla (aquí,
aquí
y aquí,
por ejemplo). El hecho de que la gente valore intrínsecamente tener poder, más allá
de su obvio valor instrumental para conseguir ciertos resultados, puede tener
implicancias no triviales. Si este tipo de preferencias son comunes entre los dueños
de las empresas y el personal gerencial, por ejemplo, mejoras productivas que requieran
una reasignación de autoridad en las empresas pueden resultar de difícil implementación.
Otros factores comportamentales podrían ser importantes. Por ejemplo, algunos
estudios en ciencias organizacionales y de la administración (aquí
y aquí,
por ejemplo) indican que aquellos gerentes carentes de una orientación de largo
plazo son menos proclives a establecer consultas con sus trabajadores.
Algunas pistas
sugieren que este tipo de factores pueden limitar la difusión de estructuras democráticas
en las empresas. Primero, la oposición de la empresa suele ser reportada como causa
frecuente de la inexistencia de este tipo de estructuras, aún en países desarrollados
con legislación y tradición al respecto (ver Tabla 1 aquí). Segundo, se ha observado
una mayor resistencia a la introducción de este tipo de estructuras en empresas
donde los dueños
participan activamente de la gerencia. Tercero, cierta evidencia sugiere
que los efectos positivos de la participación sobre la productividad recién se
realizan en el mediano plazo, lo que sería consistente con la mayor resistencia
de dueños y gerentes orientados al corto plazo.
***
Los mecanismos
antes discutidos pueden bloquear la implementación voluntaria de arreglos democráticos
en las empresas y sugieren que el mercado no necesariamente proporciona un test
adecuado sobre la eficiencia de dichos arreglos. También ofrecen una justificación
sobre la necesidad de legislar en esta área. Se requiere ahora profundizar en
los detalles de implementación, qué tipo de legislación es necesaria, qué
aspectos de la legislación europea son portables al contexto de los países
latinoamericanos y cuáles no.
[2] Argumentos de este tipo son
desarrollados en Levine (1991).
También disponible aquí.
[3] Esta idea se puede ver en Fleurbaey, 2008. "Workplace
democracy as a public good”, Revue de Philosophie Economique 9: 103-124.
[4] Este argumento se encuentra en Freeman y Lazear
(1995).
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